쟁점복지포인트가 「소득세법」상 과세대상 근로소득에 해당하는지 여부

요지쟁점복지포인트를 비과세대상으로 볼 경우 그 지급비중을 높일 유인이 발생하고 이에 따라 동일한 구매력을 지닌 현금을 지급받은 경우와 소득세 부담에 차이가 발생할 수 있는 점 등에 비추어, 처분청이 쟁점복지포인트를 과세대상 근로소득으로 보아 청구법인의 원천징수분 근로소득세에 관한 경정청구를 거부한 이 건 처분은 달리 잘못이 없다고 판단된다

주문심판청구를 기각한다.

이유1. 처분개요가. 「공공기관의 운영에 관한 법률」 및 「한국산업안전보건공단법」에 의하여 설립되어 산업재해 예방기술의 연구ㆍ개발과 보급, 산업안전보건 기술지도 및 교육, 안전ㆍ보건진단 등 산업재해 예방에 관한 사업을 영위하고 있는 청구법인은 ‘2018년도 직원 복지카드 운영 계획’에 따라 소속 직원이 각자에게 배정된 복지포인트 한도 내에서 사전에 설계된 다양한 복리후생 항목 중 개인이 원하는 복지항목 및 수혜 수준을 선택하여 누릴 수 있도록 하는 제도(이하 “선택적복지제도”라 한다)를 운영하면서, 직렬, 근속기간, 중.고등학교에 재학 중인 자녀 유무 등에 따라 직원들에게 일정한 복지포인트(이하 “쟁점복지포인트”라 한다)를 지급하였다.나. 쟁점복지포인트를 지급받은 청구법인의 직원들은 제휴 관계에 있는 은행OOO의 카드를 발급받아 2018년에 배정받은 복지포인트를 유흥업소 등을 제외한 관련 가맹점(건강관리, 자기 계발, 여가 활용 등)에서 사용하였다.다. 청구법인은 2019년 2월 직원들의 2018년 귀속 근로소득 연말정산에 관한 원천징수 이행상황신고 시 쟁점복지포인트를 소득세 과세대상으로 신고하였다가, 2024.3.8. 처분청에 위 쟁점복지포인트가 소득세 비과세대상이라는 이유로 원천징수분 근로소득세 OOO원을 환급해 달라는 경정청구를 제기하였으나, 처분청은 2024.5.8. 이를 거부하였다.라. 청구법인은 이에 불복하여 2024.8.2. 심판청구를 제기하였다.2. 청구법인 주장 및 처분청 의견가. 청구법인 주장(1) 쟁점복지포인트는 근로계약과 별개의 규정에 의하여 지급되는 것으로서 근로의 대가 또는 근로조건의 내용을 이루는 것이 아니므로 「소득세법」상 과세대상 근로소득이 아니다.(가) 「소득세법」 제20조 제1항 제1호는 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여’를 근로소득으로 규정하고 있고, 대법원은 여기서 말하는 ‘근로소득’이란 지급 형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다(대법원 2007.10.25. 선고 2007두1941 판결 외 다수)고 판시하였다.(나) 선택적복지제도란 근로자의 임금 상승이나 임금 보전을 위한 것이 아니라 직원의 복리후생을 위한 것으로서 근로자의 욕구를 반영한 새로운 복지 제도인데, 쟁점복지포인트는 「근로복지기본법」에 규정되어 있는 선택적복지제도에 따라 지급되는 것이고, 「근로복지기본법」은 ‘근로복지(임금ㆍ근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다.

이유 2이하 동일)정책은 근로자의 경제ㆍ사회활동의 참여기회 확대, 근로의욕의 증진 및 삶의 질 향상을 목적으로 하여야 한다(제3조 제1항)’라고 규정하여 근로복지정책이 근로의 대가 또는 근로조건이 아닌 복지정책임을 명확하게 규정하고 있는바, 근로계약이 아닌 청구인의 ‘복지포인트 운영 기준’에 따라 지급되는 쟁점복지포인트는 「소득세법」상 근로소득이라고 볼 수 없다.(다) 또한, 쟁점복지포인트는 배정받은 직원이 일정 기간 내에만 사용이 가능하도록 설계되어 있고, 여행, 건강관리, 문화생활, 자기계발 등으로 사실상 사용 용도가 제한되어 있는데, 이는 급여와 별도로 쟁점복지포인트를 지급하고 직원의 복리후생을 위한 용도로 사용되도록 함으로써 직원이 자기계발 기회를 갖고 경제적ㆍ정신적 안정을 이루어 결국 쾌적한 근무환경이 조성되도록 하기 위한 것이라는 점에서도 이를 「소득세법」상 근로소득이라고 볼 수 없다.(라) 처분청은 쟁점복지포인트를 과세대상 근로소득으로 보지 않을 경우 원천징수의무자가 급여 중 복지포인트의 비중을 높여 원천징수 납부의무 이행을 회피하는 등 조세의 중립성과 공평성을 훼손하는 결과를 초래할 수 있다는 의견이나, 청구법인은 쟁점복지포인트의 지급 한도를 규정하고 있고, 「근로기준법」 제43조 제1항이 원칙적으로 임금을 통화로 지급하고 다만 그 ‘일부’에 대해서만 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다고 규정하고 있어 이를 위반할 경우 형사처벌 대상인 점(법 제109조 제1항) 등에 비추어 처분청이 우려하는 사례는 발생할 수 없다.(2) 법제처는 공무원에게 지급되는 맞춤형 복지점수의 경우 공무원의 후생복지제도의 일환으로 도입된 것으로 과세대상 근로소득이 아니라고 해석하였으므로 위 맞춤형 복지점수와 그 실질이 동일한 쟁점복지포인트를 달리 볼 이유는 없다.(가) 행정부는 소속 공무원들에게 「공무원 후생복지에 관한 규정」에 따라 매년 기본복지 점수를 포함한 복지점수(이하 “공무원맞춤형복지점수”라 한다)를 배정하고 공무원들은 복지혜택을 선택ㆍ구매한 후 위 복지점수를 한도로 지출비용을 정산받고 있는데, 위 복지점수는 매년 1월 1일 일괄 지급되고, 해당 연도에 사용되지 않은 복지점수는 이월되지 않으며, 불건전한 항목 등을 구입하는 것이 금지되어 있다.(나) 법제처는 ① 공무원맞춤형복지점수의 경우 보수 관련 법령이 아닌 「공무원 후생복지에 관한 규정」에 근거하여 지급되는 것으로 예산지침상 복리후생비의 일종이자 물건비로 분류되는 점, ② 공무원 맞춤형 복지제도는 공무원이 사전에 설계된 복지혜택 중에서 자신의 선호와 필요에 따라 자신에게 적합한 복지혜택을 선택할 수 있도록 후생복지제도의 일환으로 도입된 점, ③ 공무원맞춤형복지점수는 공무원이 지출한 복리후생적 경비를 사후정산방식으로 지급하는 것으로 실질적으로 기관운영을 위한 복리후생 경비의 성격을 가지고 있는 점 등을 이유로 공무원맞춤형복지점수가 「소득세법」상 과세대상이 아니라고 해석하였다.(다) 그렇다면 쟁점복지포인트 역시 ① 청구인과 직원 사이의 근로계약이 아닌 그와 별개로 존재하는 ‘복지포인트 운영 기준’에 따라 지급되는 것이고, ② 연간 지급되는 일정포인트를 한도로 청구법인 소속 직원들이 자신의 선호에 따라 적합한 복지혜택을 누리는데 사용되며, ③ 근로자의 임금 상승이나 임금 보전을 위한 것이 아니라 기업 내 복리후생을 위한 경비의 성격을 가지고 있는바, 소득세 과세대상에 포함되지 않는 것으로 보아야 한다.(3) 대법원은 선택적복지제도에 따라 지급되는 복지포인트가 「근로기준법」상 임금에 해당하지 않는다고 판시(대법원 2019.8.22.

이유 3선고 2016다48785 전원합의체 판결, 이하 “쟁점대법원판결”이라 한다)하였는데, 쟁점대법원판결의 논리에 따르면, 쟁점복지포인트 역시 임금에 해당하지 않고 따라서 과세대상소득으로 볼 수 없다.(가) 쟁점대법원판결은 “어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급 의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다”는 전제하에 선택적복지제도에 따른 복지포인트의 경우 근로의 대가로 지급된 것이라고 볼 수 없다고 판단하였는데, 그 구체적인 이유로 ① 선택적복지제도를 규정하고 있는 「근로복지기본법」은 근로복지의 개념에서 임금과 같은 근로조건을 제외하고 있으므로 선택적복지제도에 기초한 복지포인트는 근로의 대가로서 임금이 아니라고 보는 것이 타당한 규범조화적 해석인 점, ② 선택적복지제도는 비임금성 기업복지 제도로서의 실질을 갖추기 위해 그 형식과 내용을 변화시킨 것으로 선택적복지제도의 도입 경위를 고려하더라도 복지포인트를 임금이라고 해석할 수 없는 점, ③ 복지포인트는 사용 용도가 제한되어 있고 1년 이내에 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하며 양도 가능성도 없는 등 임금이라고 평가하기에 적절하지 않은 특성을 다수 가지고 있는 점, ④ 복지포인트는 근로자의 근로제공과 무관하게 매년 초에 일괄 배정되는데 우리 노사현실에서 이러한 형태의 임금을 쉽사리 찾아보기 어려운바, 이는 근로의 대가가 아니라는 적극적인 징표로 이해되어야 하는 점, ⑤ 단체협약이나 취업규칙 등에서 복지포인트를 보수나 임금으로 명시하고 있지 않고, 고용노동부가 매년 조사하여 공표하는 노사 협약 임금인상률에도 복지포인트가 반영되어 있지 않는 등 근로관계 당사자 및 정부는 복지포인트를 임금으로 인식하고 있지 않는 것으로 추론할 수 있는 점 등을 들고 있다.(나) 그런데, 쟁점복지포인트 또한 ① 사용자가 단체협약 및 취업규칙 등에 근거하여 선택적복지제도를 시행하면서 직원들에게 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서만 사용할 수 있는 포인트를 계속적ㆍ정기적으로 배정한 점, ② 그 사용 용도가 제한되어 있고 1년 내 사용하지 않을 경우 소멸되어 양도 가능성이 없는 점, ③ 근로자의 근로제공과 무관하게 특정 시점에 일괄하여 배정되는 점, ④ 단체협약이나 취업규칙 등에서 ‘보수’나 ‘임금’으로 명시하고 있지 않는 점 등의 특성을 가지고 있으므로 근로의 대가가 아닌 새로운 형식의 기업복지제도라고 보아야 하는바, 「소득세법」 제20조 제1항의 근로소득에 해당하지 않는다.(다) 한편, 처분청은 쟁점대법원판결의 경우 복지포인트가 「근로기준법」상 임금에 해당하지 않는다는 것으로서 쟁점복지포인트가 「소득세법」상 과세대상 근로소득에 해당하는 여부가 문제되는 이 사건과는 사안이 달라 직접 원용할 수 없다고 하나, 쟁점대법원판결이 복지포인트를 「근로기준법」상 임금에 해당하지 않는다고 판단한 이유는 선택적복지제도에 따른 복지포인트의 특징이 근로의 대상ㆍ대가로서 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없기 때문인데, 대법원은 어떠한 소득이 ‘근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익 및 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’인지를 기준으로 「소득세법」상 과세대상인 근로소득인지 여부를 판단하고 있으므로 쟁점대법원판결은 쟁점복지포인트가 과세대상 근로소득인지 여부가 문제된 이 사건에 직접 적용될 수 있다.(라) 또한 동일한 사안에 대하여 처분청은 「근로복지기본법」에서 규율하고 있는 근로자 주택자금의 융자(제16조), 생활안정자금의 지원(제19조), 학자금의 지원(제20조) 등의 경우 「근로기준법」상 ‘임

이유 4금’에 해당되지 않지만 「소득세법」상 과세대상 근로소득에 해당한다고 하면서 「소득세법」상 근로소득의 범위가 「근로기준법」상 임금의 범위보다 더 넓으므로 쟁점대법원판결이 이 사건에 적용될 수 없다고 하나, 위 근로자 주택자금의 융자 등에 대하여 소득세가 과세되는 이유는 「소득세법 시행령」(2015.2.3. 대통령령 제26067호로 개정된 것) 제38조 제1항 제2호 및 제7호에서 이를 과세대상인 근로소득으로 열거하고 있기 때문이므로 과세대상 근로소득으로 규정되어 있지 않은 쟁점복지포인트를 동일하게 취급할 수는 없다.나. 처분청 의견(1) 세법상 근로소득은 「근로기준법」상의 임금과 동일하지 않고, 보다 넓은 개념으로 정의하고 있으며, 쟁점복지포인트는 복리후생적 성격의 근로소득에 해당한다.(가) 대법원은 과세대상 근로소득에 해당하는지가 문제된 사안에서 ‘과세대상이 되는 근로소득에 해당하는지는 그 지급된 금원의 명목이 아니라 성질에 따라 결정되어야 하고, 근로소득은 지급 형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다’는 취지로 판시(대법원 2005.4.15. 선고 2003두4089 판결, 대법원 2007.10.25. 선고 2007두1941 판결, 대법원 2018.9.13. 선고 2017두56575 판결 등 참조)하였다.동일한 취지로 헌법재판소는 “「소득세법」의 입법 취지와 체계, 다른 과세대상 소득과의 관계 등을 종합하여 보면, 「소득세법」 제20조 제1항에서 말하는 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급.급료.보수.세비.임금.상여.수당과 이와 유사한 성질의 급여’란 근로자 등이 비독립적 지위에서 근로를 제공하고 받는 대가로서 주기성 유무, 지급수단의 형태 또는 명칭 등을 묻지 않고 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 급여를 의미한다”라는 취지로 결정하였다(2002.9.19. 선고 2001헌바74 결정).(나) 또한 대법원은 해외 모기업이 국내 자회사 소속 임직원에게 지급한 대가를 근로소득으로 볼 수 있는지가 문제된 사안에서 “국내 자회사에 근무하는 사람이 국내 자회사의 경영과 업무수행에 직접 또는 간접적으로 영향을 미치는 외국 모회사로부터 받은 대가가 국내 자회사에게 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계에 있다면 (국내 자회사에 근무하는 사람이 해외 모기업과 직접적 고용관계에 없더라도) 국내 자회사에 근무하는 사람이 받은 대가는 근로소득에 해당한다”라는 취지로 판시(2007.10.25. 선고 2007두1941 판결, 2007.11.15. 선고 2007두5172판결 등 참조)하여 넓은 의미의 고용계약 또는 이와 유사한 기타 일정한 근무관계에 기하여 받은 보수도 근로소득에 해당하는 것으로 근로소득의 범위를 폭넓게 인정하였다.(다) 쟁점복지포인트를 과세대상 근로소득으로 보는 것이 타당한지에 대해서는 전자적 형태의 지급방식을 취하고 있는지 여부가 아니라 복지포인트를 지급한 사유가 무엇인지, 즉 금원의 성격에 따라 법적 판단이 이루어진다. 청구법인이 운영하고 있는 선택적복지제도는 무엇보다 청구법인과 소속 직원 사이의 근로계약을 기반으로 한다. 선택적복지제도를 기반으로 한 쟁점복지포인트도 이 두 당사자 사이의 고용관계를 전제하고 있기에 지급대상이 되는 기간 단위별(분기.반기 등)로 실제 근무 실적이 있는 소속 직원을 대상으로 직급이나 근속연수 등 근로제공 요소가 고려되어 차등적으로 지급되었다.

이유 5따라서 쟁점복지포인트를 소속 직원의 직무집행에 대한 보수나 근로 제공에 대한 대가적 성격의 금원이 아닌, 실비변상적 금원이나 은혜적 성격의 금원 또는 근로 제공과 무관한 특수하고 우연한 사정에 따른 금원으로 볼 수 없는 것은 명백하다. 소속 직원 입장에서도 쟁점복지포인트를 본인의 급여 중 일부로 인식하고 매년 정기적으로 지급받을 것을 기대하고 있었으리라 예상하는 것도 큰 무리가 아니다.(2) 비과세 요건 해석에 관한 법리에 따라 비과세 대상으로 열거되어 있지 않은 쟁점복지포인트는 과세대상 근로소득에 해당한다.(가) 복지포인트는 「소득세법」상 비과세 대상 근로소득으로 열거되어 있지 아니한다. 이는 입법상 미비나 흠결이 아니라 오히려 입법자의 적극적 의도로 해석된다. 법령이 비과세 대상 근로소득으로 열거하지 않고 있음에도 복지포인트를 비과세로 취급한다면, 선택적복지제도는 다음과 같이 조세의 중립성과 공평성을 크게 헤치는 결과를 초래한다.1) (만일 비과세로 본다면) 청구법인과 같은 원천징수의무자는 소속 임직원의 급여 항목에서 차지하는 복지포인트의 비중을 임의로 높여 원천징수 납부의무 이행을 회피할 수 있게 된다. 세법상 복지포인트 손금산입 한도에 관한 규정은 존재하지 않으므로 청구법인과 같은 사용자(또는 소득의 지급자)의 과세소득 산정 측면에서 현금 형태의 통상적인 급여로 지급하나 전자적 형태의 복지포인트로 지급하나 동일하게 전액을 한도 없이 손금으로 인정받을 수 있다. 또한 원천징수 납부의무 이행 측면에서도 급여나 복지포인트는 동일하게 지급액 전체가 원천징수 대상에 해당한다. 그런데 복지포인트를 비과세 대상 근로소득으로 취급할 경우 우선, 복지포인트는 원천징수 대상 지급액에서 원천적으로 제외되며, 세법상 손금으로 인정되는 복지포인트 한도에 관한 규정이 없어 청구법인과 같은 사용자는 소속 임직원의 급여 항목에서 차지하는 복지포인트의 비중을 임의로 높여 책정하는 방식으로 원천징수납부 의무이행을 회피할 수 있게 된다.가령 급여 전액을 전자적 형태의 복지포인트로 지급하는 극단적인 사례를 상정할 경우, 해당 복지포인트는 청구법인과 같은 지급자(또는 사용자)의 과세소득 산정 시 전액 손금으로 인정되지만, 원천징수의무자로서 징수해야 할 원천세는 OOO원’이 되고, 이러한 과정을 통해 선택적복지제도를 기반으로 한 복지포인트로 인해 조세의 중립성은 무너지게 된다.원천징수 납부의무 이행 회피를 통제하기 위해서는 세법상 허용 가능한 복지포인트 한도에 관한 규정이 반드시 존재해야 한다. 그런데 현행 세법은 세법상 허용 가능한 복지포인트 한도에 관하여 규정하고 있지 않다. 이는 “복지포인트를 과세대상 근로소득으로 취급하도록 한다”는 입법자의 적극적 의도로 보여질 뿐 입법상 미비나 흠결로 보이지는 않는다.즉, 복지포인트를 비과세 대상 근로소득으로 취급하고자 했던 것이 입법자의 당초 의도였다면 복지포인트 한도 산정에 관한 규정을 함께 마련해 두었어야 한다. 단순히 통상성 등 손비 인정에 관한 일반적 기준만으로는 복지포인트 중 얼마를 손금으로 인정할지에 대한 문제를 해결할 수 없는 것은 너무도 명백한 사실이기 때문이다.2) 동일한 경제적 이익에 대해 선택적복지제도 운영 여부에 따라 업체 간 또는 소속 임직원 간 부담하는 세액에 부당한 차이가 발생하게 된다.선택적복지제도를 운영하기 위해서는 인터넷 복지몰 운영자나 카드사와의 단체 협약이 필요한데, 사업규모가 영세한 업체의 경우 이러한 협약 자체가 불가능하거나 현실적 필요성이 떨어져 협약에 나서는 것조차 시도하지 않을 수 있다.

이유 6실제로 영세업체 중 상당수가 선택적복지제도를 기반으로 한 복지포인트를 운영하지 않은 것으로 알려져 있다.본질적으로 차이가 없는 OOO 원의 인건비가 동일하게 소속 임직원에게 지급되었다면, 해당 OOO 원을 둘러싼 세법상 취급과 의무이행은 동일해야 하는데, 복지포인트를 비과세 대상 근로소득으로 볼 경우 복지포인트를 운영하는 업체와 그렇지 않은 업체 사이의 원천징수 납부의무 이행의 범위 또는 각 해당 업체 소속 임직원 사이의 소득세 부담에 있어 큰 차이가 발생한다. 이는 “실질에 따라 동일한 것은 동일하게 취급되어야 한다”는 공평과세의 원칙에 크게 위배되는 결과를 초래한다.(나) 세법상 비과세 혜택 요건 판단 시 엄격해석의 원칙을 적용해야 하는 것은 확립된 법리인 점, 복지포인트는 달리 비과세 대상 근로소득으로 열거되어 있지 않은 점, 복지포인트를 비과세 대상으로 볼 경우 급여 항목에서 차지하는 복지포인트의 비중을 임의로 조절하여 원천징수 납부의무 이행을 회피할 수 있어 조세의 중립성이 무너질 뿐 아니라, 동일한 경제적 이익에 대해 선택적복지제도 운영 여부에 따라 법인 간 또는 소속 임직원 간 부담하는 세액의 차이가 발생하여 조세의 공평성마저 크게 헤치는 점들을 고려하면, 쟁점복지포인트를 과세대상 근로소득으로 보는 것이 타당하다.3. 심리 및 판단가. 쟁점청구법인이 소속 직원들에게 지급한 쟁점복지포인트가 「소득세법」 제20조 제1항 제1호의 과세대상 근로소득인지 여부나. 관련 법령 : ＜별지＞ 기재다. 사실관계 및 판단(1) 처분청과 청구법인이 제출한 경정청구서 등 심리자료를 보면, 아래와 같은 사실이 확인된다.(가) 청구법인은 2018.3.14. ‘2018년도 선택적 복지제도’를 운영.시행한 것으로 확인되는데, 관련 운영계획은 아래 ＜표1＞과 같다.＜표1＞ 선택적 복지후생제도 운영지침 등(나) 청구법인의 쟁점복지포인트 경정청구와 관련된 세액 등은 아래 ＜표2＞와 같다.＜표2＞ 경정청구 금액 등(단위 : 백만원)(2) 이상의 사실관계 및 관련 법령 등을 종합하여 살펴본다.「소득세법」 제20조 제1항 제1호는 “근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여”를 과세대상 근로소득으로 규정하면서 같은 법 시행령 제38조 제1항에서 구체적으로 근로소득의 대상이 되는 소득을 열거하고 있고, 「소득세법」 제12조는 비과세소득을 열거하고 있는데, 여기서 과세대상 근로소득이란 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다(대법원 2018.9.13.