쟁점복지포인트 상당액을 「소득세법」상 과세대상 근로소득으로 보아 경정청구를 거부한 처분의 당부

요지쟁점복지포인트를 비과세대상으로 볼 경우 그 지급비중을 높일 유인이 발생하고 이에 따라 동일한 구매력을 지닌 현금을 지급받은 경우와 소득세 부담에 차이가 발생할 수 있는 점 등에 비추어 처분청들이 쟁점복지포인트가 「소득세법」상 과세대상 근로소득에 해당하는 것으로 보아 경정청구를 거부한 이 건 처분은 달리 잘못이 없다고 판단된다.

주문심판청구를 기각한다.

이유1. 처분개요가. a 주식회사와 재단법인 b 사회공헌재단(a 주식회사와 함께 이하 “청구법인들”이라 한다)은 소속 임직원의 복지 증진을 위해 소속 임직원에게 매년 직급, 근속연수에 따라 복지포인트를 지급하고, 소속 임직원으로 하여금 각자에게 배정된 복지포인트 한도 내에서 사전에 설계된 복리후생 항목 중 개인이 원하는 복지항목 및 수혜수준을 선택하여 누릴 수 있도록 하는 선택적 복지제도를 운영하고 있다.나. 청구법인들은 위 선택적 복지제도에 따라 2018년도 중 소속 임직원들에게 지급한 복지포인트(이하 “이 건 복지포인트”라 한다)를 과세대상 근로소득으로 하여 2018년 귀속 원천징수분 근로소득세를 신고ㆍ납부하였다가, 이 건 복지포인트가 「소득세법」상 과세대상 근로소득이 아니라고 보아 기 신고ㆍ납부한 2018년 귀속 원천징수분 근로소득세의 환급을 구하는 경정청구를 제기하였다.다. 처분청은 이 건 복지포인트가 과세대상 근로소득에 해당한다는 취지로 2024.5.8. 청구법인들에게 경정청구 거부통지를 하였다(이상 청구법인들의 경정청구 및 처분청의 경정청구 거부처분 등 내역 ＜별지1＞).라. 청구법인들은 이에 불복하여 2024.7.24. 심판청구를 제기하였다.2. 청구법인들 주장 및 처분청 의견가. 청구법인들 주장(1) 최근 대법원 2019.8.22 선고 2016다48785 전원합의체 판결은 이 건 복지포인트와 같은 기업의 선택적 복지제도에 따른 ‘복지포인트’는 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없어 「근로기준법」상의 임금에 해당하지 않는다고 판시하였다.(가) 대법원은 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 사안에서, “사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다.”고 판시하면서, “복지포인트는 「근로기준법」에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다.”고 판시하였다(대법원 2019. 8. 22.

이유 2선고 2016다48785 전원합의체 판결).(나) 대법원은 그 근거로, ① 「근로복지기본법」에서 복지포인트를 근로조건에서 제외하고 있으므로, 규범조화적 판단상 복지포인트가 근로의 대가로서의 임금이 아니라고 보아야 한다는 점, ② 선택적 복지제도는 비임금성 기업복지제도로서의 실질을 갖추기 위해 그 형식과 내용을 변화시킨 것으로, 선택적 복지제도의 이와 같은 구체적 도입 경위를 고려하더라도 복지포인트를 임금이라고 해석하는 것은 바람직하지 않다는 점, ③ 「근로복지기본법」 규정, 선택적 복지제도의 연혁과 도입 경위, 운영 목적 등에 비추어 복지포인트는 근로의 대가라기보다는 새로운 형식의 기업복지제도의 설정이라고 보아야 하는 점, ④ 복지포인트의 사용용도 제한, 1년 내 미사용시 소멸, 양도불가능성을 고려할 때, 복지포인트는 근로자가 근로를 제공한 대가로 사용자로부터 지급받아 생계의 기초로 삼는 임금이라고 평가하기에 적절치 않은 특성을 다수 가지고 있는 점, ⑤ 근로자의 근로제공과 무관하게 매년 초에 일괄배정된다는 점에서 우리 노사현실에서 이러한 형태의 임금을 쉽사리 찾아보기 어렵고, 이는 근로의 대가가 아니라는 적극적인 징표로 이해하여야 하는 점, ⑥ 단체협약, 취업규칙, 고용노동부의 노사협약임금인상률 공표 등을 보더라도, 근로관계당사자 및 정부도 복지포인트를 임금으로 인식하고 있지 않음을 추론할 수 있다는 점, ⑦ 복지포인트를 임금으로 인정하면 「근로기준법」상 임금 지급 원칙, 사용자의 형사처벌 관련 부당한 결과 등이 생기는 점, ⑧ 복지포인트가 임금에 해당한다고 할 경우 새로운 기업복지제도로서 선택적 복지제도의 활성화에 사실상 장애가 되는 문제도 중요하게 고려하여야 한다는 점 등을 들고 있다. 즉 대법원은 명확하게, 이 건 복지포인트와 같은 선택적 복지제도에 따른 복지포인트는 근로의 대가·대상으로서 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없으므로, 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다고 판시한 것이다.(2) 이 건 복지포인트의 경우, 대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 사안의 복지포인트와 동일하게 ① 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 것이고, ② 복지포인트의 사용 용도가 제한되어 있고, 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하게 되고 양도가능성이 없으며, ③ 근로자의 근로제공과 무관하게 특정 시점에 일괄하여 배정되고, ④ 단체협약이나 취업규칙 등에서 ‘보수’나 ‘임금’으로 명시하지 않고 있는 등 복지포인트가 근로의 대가가 아님을 근로관계 당사자도 인식하고 있다. 즉, 이 건 복지포인트 역시 근로의 대가가 아닌 새로운 형식의 기업복지제도의 설정에 불과한 것이다. 따라서 이 건 복지포인트 역시 위 대법원 전원합의체 판결 사안의 복지포인트와 마찬가지로 근로의 대가·대상으로서 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없으므로, 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다. 그렇다면 이 건 복지포인트는 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익도 아니고, 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 아니므로, 구「소득세법」 제20조 제1항 소정의 과세대상 근로소득에 해당하지 아니한다.나.

이유 3처분청 의견(1) 「소득세법」상 이 건 복지포인트는 과세대상 근로소득에 해당한다.(가) 「소득세법」 제20조 제1항 제1호는 “근로를 제공함으로써 받는 봉급 등”을 원칙적 과세대상으로 규정하고 있고, 과세대상 근로소득의 범위에 대하여 대법원은 “과세대상이 되는 근로소득에 해당하는지는 그 지급된 금원의 명목이 아니라 성질에 따라 결정되어야 하고, 근로소득은 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다”는 취지로 판시하였으며(대법원 2005.4.15. 선고 2003두4089 판결, 대법원 2007.10.25. 선고 2007두1941 판결, 대법원 2018.9.13. 선고 2017두56575 판결 등), 헌법재판소도 동일한 취지로 결정하였다(헌법재판소 2002.9.19. 선고 2001헌바74 결정).(나) 이 건 복지포인트는 근로계약을 기반으로 제공한 근로에 대하여 지급된 보수 성격의 금원으로서 「소득세법」상 과세대상 근로소득에 해당한다. 이 건 복지포인트를 과세대상 근로소득으로 보는 것이 타당한지 여부는 이 건 복지포인트가 전자적 형태의 지급방식을 취하고 있는지 여부가 아니라 복지포인트를 지급한 사유가 무엇인지, 즉 금원의 성격이 무엇인지에 따라 판단되어야 한다.청구법인들이 운영하는 선택적 복지제도는 청구법인들과 소속 임직원 사이의 근로계약을 기반으로 한다. 선택적 복지제도를 기반으로 한 이 건 복지포인트도 고용관계를 전제로 하기 때문에 기간 단위별(분기ㆍ반기 등)로 실제 근무 실적이 있는 소속 임직원을 대상으로 직급이나 근속연수 등 근로제공 요소를 고려하여 차등 지급되었다. 따라서 이 건 복지포인트를 소속 임직원의 직무집행에 대한 보수나 근로제공에 대한 대가 성격이 아닌, 실비변상적 금원이나 은혜적 성격의 금원 또는 근로제공과 무관한 특수하고 우연한 사정에 의한 금원으로 볼 수 없는 것은 명백하다. 소속 임직원 입장에서도 이 건 복지포인트를 본인의 급여 중 일부로 인식하고 매년 정기적으로 지급받을 것을 기대하고 있었을 것으로 예상할 수 있다.(다) 다만, 이 건 복지포인트는 정해진 기한 내 사용하지 않으면 소멸하고 타인에게 양도할 수 없는 등 현금에 비해 사용에 다소 제약이 존재하는 것이 사실이다. 그럼에도 이 건 복지 포인트는 청구법인들과 협약을 맺은 복지몰이나 카드사에서 현금과 동일하게 통용되므로 경제적 효과 측면에서는 현금성 급여와 동일한 것으로 볼 수 있다.(라) 「근로복지기본법」이 2010년 제정되면서 선택적 복지제도는 「근로복지기본법」의 규율을 받기 시작하였다. 그런데 「근로복지기본법」이 제정되기 전에도 이미 공공기관이나 사기업체에서 선택적 복지제도를 시행하여 소속 임직원에게 복지포인트를 지급하고 있었다. 선택적 복지제도의 실질은 복리 후생적 임금 항목을 선택적 복지제도로 전환한 것에 불과하고 제도가 설계ㆍ운용되고 있는 현실적인 모습 역시 사용자에 의한 임금 지급과 크게 다르지 아니하다.

이유 4이러한 선택적 복지제도 도입 경과와 현재의 운용 실태에 비추어 보아도 이 건 복지포인트의 세법상 임금성을 부정하는 것은 타당하지 아니하다.(2) 비과세 요건 해석에 관한 법리에 따라 비과세 대상으로 열거되어 있지 않은 복지 포인트는 과세대상 근로소득이다.(가) 대법원은 “조세법규의 해석은 특별한 사정이 없는 한 법문대로 해석할 것이고 합리적 이유 없이 확장해석하거나 유추 해석하는 것은 허용되지 아니하며, 특히 감면요건 규정 가운데에 명백히 특혜규정이라고 볼 수 있는 것은 엄격해석하는 것이 조세공평의 원칙에도 부합한다”는 취지로 판시하였다(대법원 2003.1.24. 선고 2002두9537 판결 등).(나) 2020.12.29. 법률 제17757호로 개정된 「소득세법」 제12조 제3호 저목은 비과세되는 근로소득으로 ‘대통령령으로 정하는 복리후생적 성질의 급여’를 열거하고 있고, 2021.2.17. 대통령령 제31442호로 개정된 「소득세법 시행령」 제17조의4 제1호 내지 제4호는 비과세 되는 복리후생적 성질의 급여의 범위에 대해서 구체적으로 열거하고 있다.(다) 복지포인트는 「소득세법」상 비과세 대상 근로소득으로 열거되어 있지 아니하다. 법령이 비과세 대상 근로소득으로 열거하지 않고 있음에도 복지포인트를 비과세로 취급한다면, 선택적 복지제도는 다음과 같이 조세의 중립성과 공평성을 크게 해치는 결과를 초래한다.1) 만일 복지포인트를 비과세 대상 근로소득으로 본다면 복지포인트는 원천징수 대상 지급액에서 원천적으로 제외되며 세법상 손금으로 인정되는 복지포인트 한도에 관한 규정이 없으므로, 청구법인들과 같은 원천징수의무자는 소속 임직원의 급여 항목에서 차지하는 복지포인트의 비중을 임의로 높이는 방식으로 원천징수납부 의무이행을 회피할 수 있게 된다.2) 또한 동일한 경제적 이익에 대하여 선택적 복지제도 운영 여부에 따라 업체 간 또는 업체 소속 임직원 간 부담하는 세액에 부당한 차이가 발생한다. 선택적 복지제도를 운영하기 위해서는 인터넷 복지몰 운영자나 카드사와 단체 협약이 필요한데 사업규모가 영세한 업체의 경우 이러한 협약 자체가 불가능하거나 현실적 필요성이 떨어져 협약에 나서는 것조차 시도하지 않을 수 있다. 실제로 영세 업체 중 상당수가 선택적 복지제도를 기반으로 한 복지포인트를 운영하지 아니한 것으로 알려져 있다. 복지포인트를 비과세 대상 근로소득으로 볼 경우 복지포인트를 운영하는 업체와 그렇지 않은 업체 사이의 원천징수납부 의무이행의 범위 또는 각 해당 업체 소속 임직원 사이의 소득세 부담에 있어 큰 차이가 발생한다.(3) 실질과세 원칙이 지배하는 조세법을 해석함에 있어 「근로기준법」이나 「근로복지기본법」 해석에 관한 판례의 법리가 「소득세법」에 그대로 적용될 수 없다. 따라서 이 사건에 대하여 청구법인들이 제시한 판례를 원용하는 것은 타당하지 아니하다.(가) 청구법인들이 제시한 판례 사안은 「근로복지기본법」이 규율하는 선택적 복지제도의 일환으로 소속 임직원에게 지급된 복지 포인트가 연장근로수당의 산정에 기초가 되는 「근로기준법」상 ‘임금’에 해당하는지가 문제된 사건이다.

이유 5대법원은 해당 사건의 판결을 통해 「근로기준법」이나 「근로복지기준법」에 관한 법 해석, 즉 “「근로복지기본법」에서의 근로복지는 임금이나 근로조건을 제외한 근로복지를 의미하므로 「근로복지기본법」을 근거로 지급된 복지포인트는 「근로기준법」상 ‘임금’에 해당될 수 없다.”는 취지의 판단을 내린 것일 뿐 복지포인트가 「소득세법」상 과세대상 소득인지 여부에 대해서는 판단하지 아니하였다.(나) 「근로기준법」이나 「근로복지기준법」에서 규정하고 있는 ‘임금’과 「소득세법」상 과세대상 근로소득으로서의 ‘임금’이 서로 다른 법적 의미를 가지고 있는 것은 명백하다. 가령, 대법원은 직급보조비, 대우수당(대법원 2006.12.8. 선고 2006다48229 판결), 경영성과급(대법원 2006.2.23. 선고 2005다54029판결)을 「근로기준법」상 ‘임금’으로 보지 않으나, 「소득세법」은 이들 모두를 과세대상 근로소득으로 취급하고 있다.(다) 또한 청구법인들이 제시한 판례의 법리, 즉 “「근로복지기본법」에서 근로복지는 임금이나 근로조건을 제외한 근로자의 복지를 의미하므로, 「근로복지기본법」이 규율하는 선택적 복지제도를 기반으로 한 복지포인트는 근로기준법상 ‘임금’에 해당하지 않는다”는 법리에 따를 경우, 「근로복지기본법」에서 규율하고 있는 근로자를 위한 복지제도 항목 모두는 근로기준법상 ‘임금’에 해당하지 않아야 한다. 그런데, 복지포인트 이외에 「근로복지기본법」에서 규율하고 있는 복지항목, 가령 근로자주택자금의 융자(제16조), 생활안정자금의 지원(제19조), 학자금의 지원(제20조) 등은 「근로기준법」상 ‘임금’에 해당되지 않지만 과세대상 근로소득으로 취급되고 있다.3. 심리 및 판단가. 쟁점청구법인들이 소속 임직원들에게 지급한 이 건 복지포인트가 「소득세법」 제20조 제1항 제1호의 과세대상 근로소득인지 여부나. 관련 법령 : ＜별지2＞ 기재다. 사실관계 및 판단(1) 청구법인들이 제출한 청구법인들의 「선택적 복리후생제도 운영지침」에는 선택적 복지 관련 내용이 다음과 같이 기재되어 있다.(2) 이상의 사실관계 및 관련 법령 등을 종합하여 살펴본다.「소득세법」(2018.12.31. 법률 제16104호로 일부개정되기 전의 것, 이하 같다) 제20조 제1항 제1호는 “근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여”를 과세대상 근로소득으로 규정하면서 같은 법 시행령(2019.2.12. 대통령령 제29523호로 일부개정되기 전의 것, 이하 같다) 제38조 제1항에서 구체적으로 근로소득의 대상이 되는 소득을 적시하고 있고, 「소득세법」 제12조는 비과세소득을 열거하고 있는데, 여기서 과세대상 근로소득이란 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다(대법원 2018.9.13.

이유 6선고 2017두56574 판결 외 다수 참조) 할 것이고, 「소득세법」제20조 제1항 제1호에서 말하는 “이와 유사한 성질의 급여”란 근로자 등이 비독립적 지위에서 근로를 제공하고 받는 대가로서 주기성(週期性) 유무, 지급수단의 형태 또는 명칭 등을 묻지 않고 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 급여를 의미하는 것으로 입법자가 위 조항을 구체적 열거방식이 아닌 예시적 입법의 형식으로 형성한 것은 근로를 제공하고 대가로 받는 급여는 명칭이나 명목을 불구하고 실질이 그에 해당하면 모두 근로소득의 범위에 포함시킴으로써 근로의 대가임에도 명칭이나 명목만을 달리하여 근로소득세를 회피하는 것을 방지하여 조세의 공평성을 도모한 것으로 보인다(헌법재판소 2002.9.19. 선고 2001헌바74 전원재판부 결정, 같은 뜻임).청구법인들은 이 건 복지포인트는 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익도 아니고 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 아니므로 과세대상 근로소득이 아니라고 주장하나, 청구법인들의 「선택적 복리후생제도 운영지침」 제4조 제6항에 의하면 이 건 복지포인트의 경우 연중 입ㆍ퇴사자 및 신분 변동자에 대한 복지 Point의 경우 근무 일수 등 근로조건에 따라 복지 Point를 달리 정하고 있는바 이를 근로의 대가 또는 근로조건의 내용을 이루는 것이 아니라고 단정하기 어려운 점, 이 건 복지포인트는 사법상 계약으로 지급규모가 결정되는바 이를 비과세대상으로 볼 경우 그 지급비중을 높일 유인이 발생하고 이에 따라 동일한 구매력을 지닌 현금을 지급받은 경우와 소득세 부담에 차이가 발생할 수 있는 점, 청구법인들이 제시한 법원 판결은 선택적 복지제도에 따른 복지포인트가 「근로기준법」상 임금에 해당하는지에 관한 것인데 「근로기준법」은 「소득세법」과 입법목적도 다르고 급여에 관한 정의규정도 같지 않다는 측면에서 위 판결을 이 건에 직접 원용하는 것이 부적절해 보이는 점 등에 비추어 위와 같은 청구법인들의 주장을 받아들이기 어렵다고 판단된다(조심 2023전7866, 2023.9.11., 같은 뜻임).4. 결론이 건 심판청구는 심리결과 청구주장이 이유 없으므로 「국세기본법」제80조의2 및 제65조 제1항 제2호에 의하여 주문과 같이 결정한다.＜별지1＞ 청구법인들의 경정청구 및 처분청의 경정청구 거부처분 등 내역＜별지2＞ 관련 법령(1) 소득세법(2018.12.31. 법률 제16104호로 일부개정되기 전의 것)제12조【비과세소득】다음 각 호의 소득에 대해서는 소득세를 과세하지 아니한다.3. 근로소득과 퇴직소득 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 소득가. 대통령령으로 정하는 복무 중인 병(兵)이 받는 급여나. 법률에 따라 동원된 사람이 그 동원 직장에서 받는 급여다. 「산업재해보상보험법」에 따라 수급권자가 받는 요양급여, 휴업급여, 장해급여, 간병급여, 유족급여, 유족특별급여, 장해특별급여, 장의비 또는 근로의 제공으로 인한 부상ㆍ질병ㆍ사망과 관련하여 근로자나 그 유족이 받는 배상ㆍ보상 또는 위자(慰藉)의 성질이 있는 급여라. 「근로기준법」 또는 「선원법」에 따라 근로자ㆍ선원 및 그 유족이 받는 요양보상금, 휴업보상금, 상병보상금(傷病補償金), 일시보상금, 장해보상금, 유족보상금, 행방불명보상금, 소지품 유실보상금, 장의비 및 장제비마.