쟁점복지포인트 사용금액이 「소득세법」상 과세대상 근로소득에 해당하는지 여부

요지쟁점복지포인트를 비과세대상으로 볼 경우 그 지급비중을 높일 유인이 발생할 수 있고, 이에 따라 동일한 구매력을 지닌 현금을 지급받은 경우와 소득세 부담에 차이가 발생할 수 있어 조세회피 가능성이나 과세형평성 차원에서 불합리하다고 보이는 점 등에 비추어 청구주장은 받아들이기 어렵다고 판단된다

주문심판청구를 기각한다.

이유1. 처분개요가. 청구법인은 1998.8.7. 모바일 게임 개발 및 공급업을 주업종으로 하여 설립된 후, 2007.7.6. 코스닥시장에 주권 상장되었고, 2000년대 초부터는 해외 시장에도 적극적으로 진출하여 현재는 미국, 중국, 일본, 대만, 싱가폴, 독일 등에 현지법인을 두고 전 세계 주요 국가에 모바일 게임들을 공급하고 있다.나. 청구법인은「근로복지기본법」제81조에 따른 선택적 복지제도의 일환으로 소속 임직원에게 매년 일정한 복지포인트를 배정하고 소속 임직원들은 배정받은 복지포인트를 차감하여 청구법인이 사전에 설계한 복지항목에 지출할 수 있도록 하는 복지포인트 제도를 도입하였다.다. 청구법인은 소속 임직원들의 2017년 귀속 근로소득에 대한 연말정산 시「소득세법」상 과세대상 근로소득으로 보아 이미 월별로 원천징수신고·납부의무를 이행한 2017년도 복지포인트 사용액 OOO원(이하 “쟁점복지포인트”라 한다) 관련 소득세를 정산하면서 관련 근로소득지급명세서도 제출하였다.라. 청구법인은 2024.3.8. 쟁점복지포인트 사용금액이「소득세법」상 과세대상 근로소득에 해당하지 아니한다고 주장하며, 2017년 귀속 법인원천징수분 근로소득세 OOO원의 환급 경정청구를 제기하였고, 처분청은 2024.5.13. 경정청구 거부통지하였다.마. 청구법인은 이에 불복하여 2024.7.30. 심판청구를 제기하였다.2. 청구법인 주장 및 처분청 의견가. 청구법인 주장(1)「소득세법」상 과세대상인 근로소득은 ‘근로의 대가’ 또는 ‘근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’를 의미한다.「소득세법」제20조 제1항 및 같은 법 시행령 제38조 제1항에서는 과세대상인 근로소득을 예시하고 있는데, 법원은 “지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익” 뿐만 아니라 “직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여”도 소득세법상 근로소득에 포함되는 것으로 보고 있다(대법원 2018.9.13. 선고 2017두56575 판결 등 참조).따라서 청구법인 소속 임직원이 배정받아 사용한 쟁점복지포인트의「소득세법」상 과세대상 근로소득 해당 여부는 근로와 대가관계에 있는 경제적 이익(근로의 대가)에 해당하는지, 또는 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여(근로조건의 내용을 이루고 있는 급여)에 해당하는지에 따라 각 판단하여야 할 것이다.(2) 앞의 (1)의 내용을 고려하면, 청구법인이 임직원들에게 배정한 쟁점복지포인트는 ‘근로의 대가’ 내지 ‘근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’에 해당하지 아니하므로「소득세법」상 과세대상인 근로소득으로 볼 수 없다.(가) 쟁점복지포인트는 근로의 대가에 해당하지 아니한다.사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적ㆍ정기적으로 배정한 복지포인트의「근로기준법」상 (통상)임금 해당 여부에 관한 대법원 전원합의체 판결(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결, 이하 “쟁점1판결”이라 한다)에서 대법관 다수의견은, ① 복지포인트의 전제가 되는 선택적 복지제도는「근로복지기본법」에서 정한 제도로, 같은 법 제3조 제1항이 “근로복지(임금ㆍ근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다.

이유 2이하 같다) 정책은 근로자의 경제ㆍ사회활동의 참여기회 확대…”라고 규정하여 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있는 점(근거 법령의 해석), ② 종래 기업복지제도가 각종 복지수당 항목을 만들어 근로자들에 일률적으로 돈을 지급하는 방식으로 운용된 결과 근로자 개개인에게 지급되는 근로의 대가인 임금과 법적 성격에서 차이를 가질 수 없었음을 부인하기 어려운 반면, 선택적 복지제도는 복지포인트 사용처를 복지에 맞게 한정하는 등의 방식으로 기업복지제도를 새로이 바꾼 것으로, 즉 종래 임금성을 가진 복지수당 위주에서 벗어나 비임금성 기업복지제도로서의 실질을 갖추기 위해 그 형식과 내용을 변화시킨 것이라는 점(선택적 복지제도의 연혁 및 도입 경위), ③ 복지포인트의 사용 용도가 제한되어 있고 통상적으로 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하게 되며, 양도 가능성도 없는 점, ④ 통상적으로 복지포인트는 근로자의 근로 제공과 무관하게 매년 초 일괄하여 배정되는 점, ⑤ 선택적 복지제도를 도입한 개별사업장에서 복지포인트에 대하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 ‘보수’나 ‘임금’으로 명시하지 않고 있는 경우가 대부분인 점 등을 근거로 선택적 복지제도의 일환으로 근로자들에게 배정한 복지포인트는 근로의 대상으로 지급된 것이 아니므로 근로기준법상 임금에 해당하지 아니하며, 따라서 통상임금에도 해당하지 아니한다고 판시한 바 있다.청구법인이 소속 임직원들에게 배정한 쟁점복지포인트 또한 사용 용도가 복지증진 목적에 맞는 업종에 제한되고, 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하며, 임직원 간의 양도가 허용되지 아니하고, 매년 1월 초(중도 입사자의 경우에는 입사일 기준 익월 초) 일괄 배정되며, 복지포인트 제도 안내메일 등에서 복지포인트를 ‘보수’나 ‘임금’으로 명시하지 아니하고 복지제도의 하나로 홍보하였다는 점에서 위 쟁점1판결의 복지포인트와 그 성격이 동일한바, 쟁점1판결에 따를 경우 쟁점복지포인트는 근로의 대상으로 지급된 것, 즉 근로의 대가에 해당하지 아니하는 것으로 봄이 타당하다.(나) 쟁점복지포인트는 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여로 볼 수도 없다.한국철도공사가 소속 임직원에게 배정한 복지포인트의「소득세법」상 과세대상 근로소득 해당 여부가 쟁점이 된 법원 판결(대전고등법원 2023.10.26. 선고 2022누13617 판결, 이하 “쟁점2판결”이라 한다)에서 법원은 선택적 복지제도의 일환으로 배정된 복지포인트가 근로의 대상으로 지급된 것(근로의 대가)이 아니라는 것을 인정하는 한편,「근로기준법」이 ‘근로조건’의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적인 생활을 보장·향상시키고, 균형있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 하는데 비해,「근로복지기본법」은 ‘근로복지’ 정책의 수립 및 복지사업의 수행에 필요한 사항을 규정함으로써 근로자 삶의 질을 향상시키고 국민경제의 균형있는 발전에 이바지함을 목적으로 하는 등 두 법률의 입법목적이 상이한 점, 근로복지의 개념에서 임금ㆍ근로시간 등 기본적인 근로조건이 제외된다는 것은 근로복지와 근로조건이 개념적으로 구분된다는 것을 전제로 하는 점, 후생에 관한 근로조건으로 볼 수 있는 복리후생적 성격의 급여가 근로의 대가로 인정되어 임금에 포함될 수 있는데 반해 근로복지는 임금과는 명백히 구분되는 점등을 근거로 복지포인트는 근로복지에 해당할 뿐 후생에 관한 근로조건으로 볼 수 없으므로 ‘근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’에 해당하지 아니하고, 결과적으로「소득세법」상 근로소득에도 해당하지 아니한다고 판단하여, 이와 결론을 달리한 제1심 판결(대전지방법원 2022.11.10.

이유 3선고 2022구합100898 판결)을 취소하고 원고(납세자) 청구를 인용하였다.(다) 청구법인은「근로복지기본법」상의 선택적 복지제도의 일환으로 복지포인트 제도를 도입ㆍ운영하였는바, 위의 쟁점2판결에 비추어 보더라도 쟁점복지포인트는「근로복지기본법」에 따른 근로복지에 해당할 뿐,「근로기준법」상의 후생에 관한 근로조건에 해당한다고 볼 수 없으므로 따라서「소득세법」상 과세대상 근로소득의 한 외연인 ‘근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’로도 볼 수 없다 할 것이다.(3) 앞에서 언급한 바와 같이 쟁점복지포인트는 ‘근로의 대가’ 내지 ‘근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’ 어디에도 해당하지 아니하는바, 청구법인 소속 임직원들이 배정받아 사용한 쟁점복지포인트 관련 근로소득세(원천징수분)는 환급되어야 한다.나. 처분청 의견(1) 쟁점복지포인트 사용액은「소득세법」상 과세대상 근로소득에 해당한다.(가)「소득세법」제20조 제1항 제1호에서는 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급 등’을 원칙적으로 과세대상으로 규정하였고, 과세대상 근로소득의 범위에 대해 대법원은 ‘지급수단의 형태 또는 명칭에 불구하고 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 일체의 급여’로 해석하였다.구「소득세법」제20조 제1항 제1호는 근로소득을 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급.급료.보수.세비.임금.상여.수당과 이와 유사한 성질의 급여’라고 규정하였고, 같은 법 시행령 제38조 제1항 제1호 내지 제20호에서는 과세대상이 되는 근로소득의 범위에 대하여 구체적으로 규정하면서, 제3호에서 ‘근로수당.가족수당.전시수당.물가수당.출납수당.직무수당 기타 이와 유사한 성질의 급여’를, 제10호에서 ‘여비의 명목으로 받는 연액 또는 월액의 급여’를 각각 규정하였다.대법원은 과세대상 근로소득 해당 여부가 쟁점이 된 사건에서 “과세대상이 되는 근로소득에 해당하는지는 그 지급된 금원의 명목이 아니라 성질에 따라 결정되어야 하고, 근로소득은 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다”는 취지로 판시(대법원 2005.4.15. 선고 2003두4089 판결, 대법원 2007.10.25. 선고 2007두1941 판결, 대법원 2018.9.13. 선고 2017두56575 판결 등 참조)하였고, 헌법재판소는 “「소득세법」의 입법취지와 체계, 다른 과세대상 소득과의 관계 등을 종합하여 보면,「소득세법」제20조 제1항에서 말하는 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급.급료.보수.세비.임금.상여.수당과 이와 유사한 성질의 급여’란 근로자 등이 비독립적 지위에서 근로를 제공하고 받는 대가로서 주기성 유무, 지급수단의 형태 또는 명칭 등을 묻지 않고 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 급여를 의미한다”라는 취지로 결정(헌법재판소 2002.9.19. 선고 2001헌바74 결정 참조)하였다.또한 해외 모기업이 국내 자회사 소속 임직원에게 지급한 대가를 근로소득으로 볼 수 있는지 여부가 쟁점이 된 사건에서 대법원은 “국내 자회사에 근무하는 사람이 국내 자회사의 경영과 업무수행에 직접 또는 간접적으로 영향을 미치는 외국 모회사로부터 받은 대가가 국내 자회사에게 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계에 있다면 (국내 자회사에 근무하는 사람이 해외 모기업과 직접적 고용관계에 없더라도) 국내 자회사에 근무하는 사람이 받은 대가는 근로소득에 해당한다”라는 취지로 판시(대법원 2007.10.25. 선고 2007두1941 판결, 대법원 2007.11.15.

이유 4선고 2007두5172 판결 등 참조)하여 넓은 의미의 고용계약 또는 이와 유사한 기타 일정한 근무관계에 기하여 받은 보수도 근로소득에 해당하는 것으로 근로소득의 범위를 폭넓게 인정하였다.(나) 위의 관련 법령과 법리를 이 사건에 적용하여 보면, 쟁점복지 포인트는 근로계약을 기반으로 제공된 근로에 대한 보수 성격의 금원으로서,「소득세법」상 과세대상인 근로소득에 해당한다.쟁점복지포인트를 과세대상 근로소득으로 보는 것이 타당한지에 대해서는 전자적 형태의 지급방식을 취하고 있는지 여부가 아니라 복지포인트를 지급한 사유가 무엇인지, 즉 금원의 성격에 따라서 법적 판단이 이루져야 한다.청구법인이 운영하고 있는 선택적 복지제도는 무엇보다 청구법인과 소속 임직원 사이의 근로계약을 기반으로 하고 있고, 선택적 복지제도를 기반으로 한 쟁점복지포인트도 당사자 사이의 고용관계를 전제하고 있기 때문에 지급대상이 되는 기간 단위별(분기.반기 등)로 실제 근무실적이 있는 소속 임직원을 대상으로 직급이나 근속연수 등 근로제공 요소가 고려되어 차등적으로 지급되었다.따라서 쟁점복지포인트를 소속 임직원의 직무집행에 대한 보수나 근로제공에 대한 대가적 성격의 금원이 아닌, 실비변상적 금원이나 은혜적 성격의 금원 또는 근로 제공과 무관한 특수하고 우연한 사정에 따른 금원으로 볼 수 없는 것은 너무도 명백하고, 소속 임직원 입장에서도 쟁점복지포인트를 자신의 급여 중 일부로 인식하고 매년 정기적으로 지급받을 것을 기대하고 있었으리라 예상해 보는 것도 큰 무리가 아니다.다만, 쟁점복지포인트는 현금에 비해 정해진 기한 내 사용하지 않을 경우 소멸하고, 타인에게 양도할 수 없는 등 다소 사용에 제약이 존재하는 것이 사실이나, 그럼에도 쟁점복지포인트는 청구법인과 협약을 맺은 복지몰이나 카드사에서 현금과 동일하게 통용되므로 경제적 효과 측면에서는 현금성 급여와 동일한 것으로 볼 수 있다.「근로복지기본법」이 2010년에 제정되면서 선택적 복지제도는「근로복지기본법」의 규율을 받기 시작했는데,「근로복지기본법」이 제정되기 전에도 이미 공공기관이나 사기업체에서는 선택적 복지제도를 시행하여 소속 임직원에게 복지포인트를 지급하고 있었고, 선택적 복지제도의 실질은 복리후생적 임금 항목을 선택적 복지제도로 전환한 것에 불과하며, 제도가 설계.운용되고 있는 현실적인 모습 역시 사용자에 의한 임금지급과 크게 다르지 아니하므로, 이러한 선택적 복지제도 도입 경과와 현재의 운용 실태에 비추어 보더라도 쟁점복지포인트의 세법상 임금성을 부정하는 것은 타당하지 아니하다.(다) 앞에서 언급한 바와 같이 지급수단의 형태 또는 명칭에 불구하고 근로를 제공하고 지급받는 일체의 급여를 과세대상 근로소득으로 보는 것이 확립된 법리인 점, 쟁점복지포인트는 청구법인과 소속 임직원 사이의 고용관계를 전제로 지급대상 기간 중 실제 근무를 한 자를 대상으로 직급이나 근속연수에 따라 차등 지급되고 있어 근로 제공에 대한 대가적 성격의 금원으로 보는 것이 타당한 점, 소속 임직원도 쟁점복지포인트를 급여로 인식하고 매년 정기적으로 지급될 것을 기대하고 있는 점, 경제적 효과 측면에서 복지포인트와 현금성 급여는 동일한 점, 실질과세 원칙에 따라 지급 방식 또는 사용 방식 등의 차이는 과세 대상을 판단함에 있어 결정적인 요소가 아닌 점, 복지 포인트라는 지급 방식이 아니라 지급되는 원인을 기준으로 과세대상 여부를 판단하는 것이 타당한 점, 선택적 복지제도 도입 경과와 현재의 운용 실태에 비추어 보아도 복지 포인트의 세법상 임금성을 부정하는 것은 타당하지 않은 점 등을 고려하면, 쟁점복지포인트는「소득세법」제20조 제1항 제1호의 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급 등’으로

이유 5서 과세대상 근로소득에 해당한다.(2) 비과세 요건 해석에 관한 법리에 따라 비과세 대상으로 열거되어 있지 않은 쟁점복지포인트는 과세대상 근로소득이고, 비과세로 볼 경우 조세의 중립성과 공평성을 해치는 결과를 초래한다.(가)「소득세법」제12조 제3호 및 같은 법 시행령 제17조의4에서는 비과세 되는 근로소득에 대해 규정하고 있고, 대법원은 비과세 요건에 대해서는 엄격하게 해석하는 것이 조세공평의 원칙에 부합한다고 판시하였다.「소득세법」제12조 제3호 가목 내지 저목은 비과세되는 근로소득에 대해 규정하면서 저목에서 ‘대통령령으로 정하는 복리후생적 성질의 급여’를 열거하였고, 비과세되는 복리후생적 성질의 급여의 범위에 대해서는 같은 법 시행령 제17조의4 제1호 내지 제4호에서 구체적으로 열거하였으며, 대법원은 “조세법규의 해석은 특별한 사정이 없는 한 법문대로 해석할 것이고 합리적 이유 없이 확장해석하거나 유추해석하는 것은 허용되지 아니하며, 특히 감면요건 규정 가운데에 명백히 특혜규정이라고 볼 수 있는 것은 엄격해석 하는 것이 조세공평의 원칙에도 부합한다”는 취지로 판시(대법원 2003.1.24. 선고 2002두9537 판결 등 참조)하였다.(나) 위의 관련 법령과 법리를 이 사건에 적용하여 보면, 비과세 요건 해석에 관한 엄격해석 원칙 적용의 법리에 따라 쟁점복지포인트는 비과세대상 근로소득으로 열거되어 있지 않으므로, 과세대상 근로소득으로 취급되는 것이 타당하다.복지포인트는「소득세법」상 비과세대상 근로소득으로 열거되어 있지 아니한바, 이는 입법상 미비나 흠결이 아니라 오히려 입법자의 적극적 의도로 해석되고, 만일 법령에서 비과세대상 근로소득으로 열거하지 않고 있음에도 쟁점복지포인트를 비과세로 취급한다면, 선택적 복지제도는 다음과 같이 조세의 중립성과 공평성을 크게 해치는 결과를 초래하게 된다.1) 만일 비과세대상으로 본다면 청구법인과 같은 원천징수의무자는 소속 임직원의 급여 항목에서 차지하는 복지포인트의 비중을 임의로 높여 원천징수납부 의무이행을 회피할 수 있게 된다.세법상 복지포인트의 손금산입 한도에 관한 규정은 존재하지 아니하므로 청구법인과 같은 사용자(또는 소득의 지급자)의 과세소득 산정 측면에서 현금 형태의 통상적인 급여로 지급하나 전자적 형태의 복지포인트로 지급하나 동일하게 전액을 한도 없이 손금으로 인정받을 수 있고, 또한 원천징수납부의무 이행 측면에서도 급여나 복지포인트는 동일하게 지급액 전체가 원천징수 대상인데, 만일 복지포인트를 비과세대상 근로소득으로 취급할 경우, 우선 복지포인트 자체가 원천징수대상 지급액에서 원천적으로 제외되고, 세법상 손금으로 인정되는 복지포인트 한도에 관한 규정이 없으므로 청구법인과 같은 사용자는 소속 임직원의 급여 항목에서 차지하는 복지 포인트의 비중을 임의로 높여 책정하는 방식으로 원천징수납부의무 이행을 회피할 수 있게 된다.가령 급여 전액을 전자적 형태의 복지포인트로 지급하는 극단적인 사례를 상정할 경우, 해당 복지포인트는 청구법인과 같은 지급자(또는 사용자)의 과세소득 산정 시 전액 손금으로 인정되지만, 원천징수의무자로서 징수해야 할 원천세는 ‘0원’이 되고, 이러한 과정을 통해 선택적 복지제도를 기반으로 한 복지포인트로 인해 조세의 중립성은 무너지게 된다.원천징수납부의무 이행 회피를 통제하기 위해서는 세법상 허용 가능한 복지포인트 한도에 관한 규정이 반드시 존재해야 하는데, 현행 세법은 세법상 허용 가능한 복지포인트 한도에 관해 전혀 규정하고 있지 아니하므로, 이는 복지포인트를 과세대상 근로소득으로 취급하도록 한다는 입법자의 적극적 의도로 보여질 뿐 입법상 미비나 흠결로 보여지지 아니한다.즉 복지포인트를 비과세 대

이유 6상 근로소득으로 취급하고자 했던 것이 입법자의 당초 의도였다면 복지포인트 한도 산정에 관한 규정을 함께 마련해 두었어야 하는데, 단순히 통상성 등 손비 인정에 관한 일반적 기준만으로는 복지포인트 중 얼마를 손금으로 인정할지에 대한 문제를 해결할 수 없는 것은 너무도 명백한 사실이기 때문이다.2) 만일 비과세대상으로 본다면, 동일한 경제적 이익에 대해 선택적 복지제도 운영 여부에 따라 업체 간 또는 소속 임직원 간 부담하는 세액에 부당한 차이가 발생한다.선택적 복지제도를 운영하기 위해서는 인터넷 복지몰 운영자나 카드사와의 단체협약이 필요한데, 사업규모가 영세한 업체의 경우 이러한 협약 자체가 불가능하거나 현실적 필요성이 떨어져 협약에 나서는 것조차 시도하지 않을 수 있고, 실제로 영세 업체 중 상당수가 선택적 복지제도를 기반으로 한 복지포인트를 운영하지 않은 것으로 알려져 있다.본질적으로 차이가 없는 100만원의 인건비가 각기 다른 업체 소속 임직원에게 동일하게 지급되었다면, 해당 100만원을 둘러싼 세법상 취급과 의무이행은 동일해야 할 것인데, 복지포인트를 비과세 대상 근로소득으로 볼 경우 복지포인트를 운영하는 업체와 그렇지 않은 업체 사이의 원천징수납부 의무이행의 범위 또는 각 해당 업체 소속 임직원 사이의 소득세 부담에 있어 큰 차이가 발생하게 되므로 이는 “실질에 따라 동일한 것은 동일하게 취급되어야 한다”는 공평과세의 원칙에 크게 위배되는 결과를 초래하게 된다.(다) 결국, 세법상 비과세 혜택 요건 판단 시 엄격해석의 원칙을 적용해야 하는 것은 확립된 법리인 점, 복지포인트는 달리 비과세 대상 근로소득으로 열거되어 있지 않은 점, 복지포인트를 비과세 대상으로 볼 경우 급여 항목에서 차지하는 복지포인트의 비중을 임의로 조절하여 원천징수납부 의무이행을 회피할 수 있어 조세의 중립성이 무너질 뿐 아니라, 동일한 경제적 이익에 대해 선택적 복지제도 운영 여부에 따라 법인 간 또는 소속 임직원 간 부담하는 세액의 차이가 발생하여 조세의 공평성마저 크게 해치는 점들을 고려하면, 쟁점복지포인트를 과세대상 근로소득으로 보는 것이 타당하다.(3) 청구법인이 제시한 대법원 판례는 적용법령 등 차이로 인해 이 사건에 그대로 원용될 수 없다.(가) 쟁점복지포인트가 비과세대상 근로소득에 해당하는지 여부에 관한 입증책임은 원칙적으로 청구법인에게 있는데, 소득이 있음에도 불구하고 조세가 부과되지 않는 비과세 혜택은 조세의 수평적 공평성을 침해함에도 정책적 목적을 이루기 위해 동원되는 수단으로, 대법원은 비과세 요건에 대한 입증책임에 대해 “과세처분 취소소송에서 비과세요건이나 공제요건 등에 대한 증명책임은 원칙적으로 납세의무자에게 있다”는 취지로 판시(대법원 1996.4.26. 선고 94누12708 판결, 대법원 2008.10.23.