쟁점복지포인트상당액이 「소득세법」 제20조 제1항 제1호에 따른 과세대상 근로소득에 해당하는지 여부

요지쟁점복지포인트를 비과세대상으로 볼 경우 그 지급비중을 높일 유인이 발생하고 이에 따라 동일한 구매력을 지닌 현금을 지급받은 경우와 소득세 부담에 차이가 발생할 수 있는 점 등에 비추어 청구주장은 받아들이기 어려움

주문심판청구를 기각한다.

이유1. 처분개요가. 청구법인은 1995.4.20. 정밀평판유리의 제조 및 판매를 목적으로 설립된 법인으로, 2011.7.1.부터 복지예산의 효율적인 운영과 복지서비스의 만족도 제고를 위하여 소속 임직원들에게 복지포인트(이하 “쟁점복지포인트”라 한다)를 부여한 후 임직원들이 실제 사용하여 정산된 금액(이하 “쟁점복지포인트상당액”이라 한다)을 「소득세법」 제20조 제1항 제1호에 따른 과세대상 근로소득으로 보아, 이에 대한 2018년 귀속 원천징수분 근로소득세 OOO원을 신고ㆍ납부하였다.나. 청구법인은 2024.3.8. 원천징수의무자로서 처분청에 ‘쟁점복지포인트는 복리후생차원에서 지급된 것이어서 「소득세법」상 과세되는 근로소득이 아니므로 이에 대하여 기 납부한 원천징수분 근로소득세를 환급하여 달라’는 취지의 경정청구를 제기하였으나, 처분청은 ‘ 「소득세법」상 근로소득은 「근로기준법」상 임금보다 더 넓은 개념으로, “근로의 대가” 외에 복리후생적 성격의 소득도 모두 포함하는 것이고, 이 때 쟁점복지포인트는 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루는 것이어서 근로소득에 해당하며, 쟁점복지포인트는 공무원의 복지점수와 달리 고용주의 의사에 따라 자율적으로 적용 범위 및 항목 등을 설정할 수 있다는 점에서 조세평등의 원칙에도 위배되지 않으므로, 국세청의 유권해석 및 법제처의 해석례에 따라 과세대상 근로소득에 해당한다’고 보아, 2024.5.9. 이를 거부하였다.다. 청구법인은 이에 불복하여 2024.7.29. 심판청구를 제기하였다.2. 청구법인 주장 및 처분청 의견가. 청구법인 주장(1) 「소득세법」상 근로소득과 「근로기준법」상 임금의 정의가 거의 동일한 상황에서, 대법원은 「근로기준법」상 쟁점복지포인트상당액과 유사한 복지포인트 지급액이 「근로기준법」상 임금에 해당하지 않는다고 판시하였는바, 쟁점복지포인트상당액의 경우 「소득세법」상 과세대상 근로소득에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.(가) 「소득세법」에 따른 근로소득과 「근로기준법」에 따른 임금의 정의는 거의 동일하다.「소득세법」 제20조 제1항 제1호는 근로소득 중 하나로 “근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여”를 정의하고 있는데, 대법원은 “직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여 등”을 근로소득으로 판시한 바 있다(대법원 2007.10.25. 선고 2007두1415 판결). 한편, 「근로기준법」 제2조 제1항 제5호는 임금을 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품”으로 정의하고 있고, 대법원은 「근로기준법」상 임금을 “근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것”으로 판시(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결로, 이하 “쟁점대법원판결”이라 한다)하였는바, 이와 같은 관계 법령 및 쟁점대법원판결을 고려하면, 「소득세법」에 따른 근로소득과 「근로기준법」에 따른 임금의 정의는 거의 동일하다고 볼 수 있다.(나) 대법원은 쟁점대법원판결에서 쟁점복지포인트상당액과 유사한 금원을 「근로기준법」상 임금이 아니라고 판단하였는바, 쟁점복지포인트상당액도 「근로기준법」에 따른 임금에 해당하지 않고, 이에 따라 당연히 「소득세법」에 따른 근로소득에도 해당하지 않는다.1) 대법원은 쟁점대법원판결에서 민간 기업이 임직원에게 지급한 복지포인트에 대하여 「근로기준법」에서 규정하는 임금에 해당하지 않고 그로 인해 통상임금에도 해당하지 않는다고 보았는데, 일반적인 「근로기준법」과 관련한 판례(대법원 1995.5.12.

이유 2선고 94다55934 판결, 대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149 판결 등)에서는 근로자에게 근로에 대한 대가로 계속적ㆍ정기적으로 지급하고, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 또는 노동관행 등에 따라 사용자가 그 지급의무를 부담하는 경우에는 해당 금원이 임금에 해당한다고 보았는바, 이는 계속적ㆍ정기적으로 지급하였더라도 복지포인트 사용에 따른 지급액의 경우에는 근로에 대한 대상으로 지급된 것이 아님을 명확히 한 것이다. 보다 구체적으로 대법원이 쟁점대법원판결에서 복지포인트 지급액이 「근로기준법」상 임금의 정의인 ‘근로의 대가’로 지급하는 금품이 아니라고 본 근거는 다음과 같다.가) 복지포인트 제도는 「근로복지기본법」에 따라 지급되는 복리후생제도이다. 「근로복지기본법」은 근로복지의 개념에 임금이 포함되지 않는 것으로 명확하게 규정하고 있는바, 「근로복지기본법」상 기업 근로복지를 구성하는 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트는 임금에서 제외된다고 보는 것이 타당한 해석이다.나) 복지포인트 제도는 미국의 선진적 복지제도를 연구하여 구축한 새로운 기업복지체계로, 근로자의 임금보전 등을 위한 목적에서 시작한 제도가 아니고, 평균적 근로자에게 필요한 복리후생 제도를 기업이 일괄 제공하는 방식에서 기업이 정한 제한 범위 내에서 개인의 선택에 기초하여 복리후생 제도의 내용과 수혜수준을 달리 정하도록 그 형식과 내용만 바꾼 복지제도에 해당하는 등 그 연혁 및 도입경위를 고려할 때, 복지포인트를 사후적으로 임금으로 해석하는 것은 타당하지 않다. 특히, 복지포인트는 이러한 제도의 취지와 도입경위를 고려하여 사용처가 여행, 건강관리, 문화생활, 자기계발 등으로 제한되고, 미사용 시 이월되지 않고 소멸되어 양도가능성이 없으므로, 근로제공의 대가로 볼 수 없다.다) 또한, 복지포인트는 매년 초 일괄 배정ㆍ부여되는데, 이러한 특성은 현행 노사 현실에서 쉽사리 찾아보기 어려운 형태로, 복지포인트를 ‘근로의 대가’로 볼 수 없는 적극적 징표에 해당한다.라) 근로관계의 당사자도 복지포인트 지급액을 보수나 임금으로 명시하지 않는 등 사용자와 사용인 모두 복지포인트의 배정 및 사용을 복리후생제도의 한 형태로 이해하고 있다.마) 복지포인트로 임금을 지급하는 형태는 「근로기준법」의 임금 지급원칙에 부합하지 않을 뿐만 아니라, 법령 또는 단체협약에 특별한 예외규정을 둔 경우가 아닌 이상 사용자의 형사처벌 문제가 발생할 수 있다.바) 근로자와 사용자 모두 복지포인트보다 복지포인트 상당액을 직접 통화로 지급받는 것이 훨씬 유리하고, 복지포인트를 임금으로 판단하는 경우 새로운 기업 복지제도인 복지포인트 제도의 활성화에 사실상 장애가 될 수 있다.2) 그런데, 위와 같이 쟁점대법원판결에서의 대법원 입장을 기준으로 하면 이 건 쟁점복지포인트상당액도 임금 즉, ‘근로의 대가’로 지급한 금품에 해당하지 않는다. 특히, 쟁점대법원판결에서의 복지포인트는 부여기준, 부여대상, 용도제한, 이월여부, 내부규정 등의 측면에서 이 건 쟁점복지포인트 제도와 거의 유사한데, 이를 정리하면 아래 ＜표1＞과 같다.＜표1＞ 이 건과 쟁점대법원판결 비교 구분 쟁점대법원판결 청구법인 부여기준 ㆍ근로자의 근로 제공과 무관하게 매년 1월 일률적으로 공통포인트를 배정하며, 근속연수에 따라 차등 부여하는 근속포인트도 1월과 7월에 균등분할하여 지급함 ㆍ매년 3.1.

이유 3재직자를 기준으로 직급과 근속기간에 대한 차등없이 기본포인트를 일률적으로 부여함 부여대상 ㆍ재직 중인 임직원에게 일률적으로 부여함 ㆍ휴직자와 중도 퇴직자에 대해서는 근무기간에 따라 일할 계산하여 배정하고 지급함 ㆍ재직 중인 임직원에게 일률적으로 부여함 ㆍ휴직자와 퇴직자는 휴·퇴직일 이후 복지포인트 사용이 불가능함(휴·퇴직일 전 사용액에 대한 반환의무 없음) 용도제한 ㆍ사용 용도가 제한되어 있음 ㆍ사용가능 업종이 제한되어 있으며, 제한업종 결제 건에 대한 복지포인트 사용 및 청구가 불가능함 이월여부 ㆍ1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하게 되며 양도가능성이 없음 ㆍ1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 자동 소멸함 내부규정 ㆍ단체협약이나 취업규칙 등에서‘보수’나 ‘임금’으로 명시하지 않고 있는 등 복지포인트가 근로의 대가가 아님을 근로관계 당사자도 인식하고 있음 ㆍ복지포인트 지급액을 단체협약이나 취업규칙 등 내부규정상 임금으로 명시한 바 없으며, 운영지침에서 별도 규정함 ㆍ청구법인 웹페이지나 채용과정에서 청구법인이 운영하는 복리후생 제도의 하나로 홍보함 3) 나아가 이러한 해석은 「소득세법」에 따른 근로소득의 정의를 해석할 때에도 동일하게 적용되어야 하므로, 이 건 쟁점복지포인트상당액은 「소득세법」 제20조 제1항 제1호에서 정한 “근로를 제공함으로써 받는 급여”라는 「소득세법」상 근로소득의 정의에 부합하지 않는다고 볼 수 있다.(2) 쟁점복지포인트상당액은 회계상, 세무상 및 사회통념상 복리후생비의 정의에 부합하므로, 과세대상 근로소득이 아니다.(가) 기업회계기준은 복리후생비가 무엇인지 명확히 정의하고 있지 않으나, 통상 복리후생비란 법인이 전체 임원ㆍ사용인(파견근로자)의 복지와 후생 및 사기진작을 위하여 지출하는 각종의 비용으로, 임금ㆍ상여와 구별되어 사회통념상 타당성이 인정되는 금액으로서 사용인에게 직접 지급되지 아니하고 근로환경의 개선 및 근로의욕의 향상 등을 위하여 지출하는 노무비적인 성격을 갖는 비용으로 정의된다.청구법인은 그간 국세청의 유권해석에 따라 쟁점복지포인트상당액을 소득세 부과대상 근로소득으로 보아 원천징수의무를 다하였으나, 기업회계상으로는 복리후생비에 해당한다고 보아 쟁점복지포인트 제도 도입 당시부터 현재까지 일관되게 쟁점복지포인트 사용분에 상응하여 지급된 금원을 복리후생비로 구분ㆍ인식하여 회계처리하였다. 이는 쟁점복지포인트가 제도의 도입취지, 법적 근거, 포인트의 사용처와 사용기간 및 포인트가 근로관계 당사자의 인식ㆍ업무성과ㆍ직급ㆍ직무ㆍ근속기간과 무관하게 동일한 수준으로 지급되는 점 및 사용인이 쟁점복지포인트를 자유롭게 사용할 수 있어 임금ㆍ상여와 구분되는 점 등을 고려하면 복리후생비의 성격을 갖는다고 볼 수 있기 때문이다.(나) 세법도 복리후생비를 명확히 정의하고 있지 않으나, 기본적으로 「법인세법」 제43조에 따라 기업회계기준에 따른 사회통념상 타당하다고 인정되는 금액 중 같은 법 제26조 및 같은 법 시행령 제45조에 부합하는지 여부를 기준으로 복리후생비의 범위를 판단한다. 즉, 법인세법령은 과다하거나 부당한 복리후생비를 손금산입대상에서 제외하고 있는바, 사회통념상 타당한 범위 내에서 지급한 복리후생비의 경우에는 법인의 비용으로 인정된다고 해석하는 것이다.그런데, 복지포인트 제도는 기존의 복리후생비와 그 집행 방식ㆍ형태만 다를 뿐 사회통념상 타당한 범위 내에서 지급되는 것이다.

이유 4즉, 복지포인트 제도는 임직원들의 소득 수준 증가로 복리후생에 대한 요구가 함께 증가하고, 단체활동에 대한 사회적 인식이 변화하는 등의 최근 사회ㆍ문화적 수요 변화를 고려하여 도입된 것으로, 일률적인 단체 회식이나 체육ㆍ문화 활동 등이 선호되지 않는 최근의 조직문화, 근무 형태와 사용인 인적 구성의 다양화 및 코로나-19 유행과 같이 전통적인 방식의 복리후생비의 집행이 제한되는 상황의 발생 가능성 등을 고려할 때, 복지포인트 제도 등을 운용하지 않고서는 임직원의 사기진작 극대화를 위한 정상적인 복리후생비의 집행을 할 수 없다. 이와 같은 맥락에서 복지포인트 제도가 본격적으로 도입되기 이전에 진행된 다수의 연구에서는 복지포인트 제도에 대한 사회적 요구가 등장한 배경을 크게 세 가지 항목으로 제시하면서, 제도의 활성화를 위한 세제상 지원의 형평성 등을 강조한 바 있다.(다) 청구법인은 합리적 비용 범위 내에서 임직원의 복리후생 극대화를 위하여 복지포인트 제도의 도입을 검토ㆍ시행하였다. 쟁점복지포인트 제도는 개인이 내부규정상 사용한도, 사용처 및 사용기간의 제약 내에서 포인트를 사용(비용지출)하면, 회사가 추후 정산하여 부담하는 복리후생비로, 청구법인이 일괄적으로 복리후생비를 지출하고 개인에게 제공하는 방식에서 벗어나 개별 임직원의 복리후생 수요를 만족시키기 위하여 사전에 청구법인이 설계한 범위 내에서 개별 임직원이 자신에게 적합한 복리후생제도를 직접 선택할 수 있도록 구성한 것이다. 따라서, 쟁점복지포인트상당액은 청구법인이 지출한 복리후생비에 해당한다고 보아야 한다.(3) 지급기관의 성격에 따라 유사한 복지포인트의 근로소득세의 부과여부를 달리 보는 것은 조세 형평성 및 일관성에 부합하지 않는다.정부는 법제처 유권해석(2011.2.10.) 및 기획재정부 보도자료를 통해 공무원에게 지급하는 복지포인트에 대해서는 복리후생성, 사용목적의 제한, 당해연도 미사용 시 소멸되는 특징, 실비변상적 성격을 고려하여 소득세를 부과하지 않는다고 밝혀왔다. 그런데 청구법인의 쟁점복지포인트 또한 공무원에게 부여되는 복지포인트의 비과세 근거에 해당하는 특징을 모두 갖추고 있는바, 포인트를 부여받은 자가 공무원인지 여부에 따라 포인트의 복리후생적 성격 여부를 달리 판단하는 것은 동일한 종류의 소득을 지급처 내지 지급받는 자에 따라 달리 취급하는 것으로서 「국세기본법」 제18조 제1항에 따른 조세 형평성의 위반에 해당한다. 법률상 명확한 근거를 바탕으로 달리 과세되는 것이 아닌 한, 동일한 소득에 대해서는 동일하게 과세한다는 세법 적용의 대원칙은 존중되어야 한다.(4) 마지막으로, 「소득세법」은 열거주의 과세원칙에 따라 과세대상 소득으로 명확하게 열거되지 않은 소득은 과세대상에서 제외하므로, 쟁점복지포인트상당액이 「소득세법」에 따른 근로소득의 정의에 부합하지 않는 이상 근로소득으로 과세할 수는 없다.나.

이유 5처분청 의견(1) 지급수단의 형태 또는 명칭에 관계없이 근로를 제공하고 지급받는 일체의 급여는 과세대상 근로소득으로 보는 것이 확립된 법리인 점, 쟁점복지포인트는 청구법인과 소속 임직원 사이의 고용 관계를 전제로 지급대상 기간 중 실제 근무를 한 자를 대상으로 직급이나 근속연수에 따라 차등 지급되고 있어 근로 제공에 대한 대가적 성격의 금원에 해당하는 점, 소속 임직원도 복지 포인트를 급여로 인식하고 매년 정기적으로 지급되는 것으로 기대하고 있는 점, 경제적 효과 측면에서 복지포인트와 현금성 급여는 동일한 점, 실질과세 원칙에 따라 지급방식 또는 사용방식 등의 차이는 과세대상 여부를 판단할 때 결정적인 요소가 아니므로, 복지포인트라는 지급 방식이 아니라 지급되는 원인을 기준으로 과세대상 여부를 판단하는 것이 타당한 점, 선택적 복지제도의 도입 경과와 현재 운용 실태를 고려하더라도 복지포인트의 세법상 임금성을 부정하는 것은 타당하지 않은 점 등을 감안하면, 쟁점복지포인트는 「소득세법」 제20조 제1항 제1호에 따른 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급 등’으로서, 과세대상 근로소득에 해당한다.(2) 청구법인들이 제시한 쟁점대법원판결은 임직원들에게 지급되는 복지포인트가 「근로기준법」상 임금에 해당하는지 여부에 대한 것이므로, 쟁점복지포인트가 「소득세법」상 과세대상 근로소득에 해당하는지 여부가 쟁점인 이 건과 직접적인 관계가 없다.(3) 청구법인은 쟁점복지포인트상당액이 과세대상에 해당하지 않는다고 주장하나, 쟁점복지포인트는 공무원의 복지점수와 달리 고용주의 의사에 따라 자율적으로 적용범위, 항목 등을 설정할 수 있어 조세평등 원칙에 위배되지 않는 반면, 국세청 예규 및 법제처의 해석례에 의하면 근로소득 과세대상에 해당한다고 볼 수 있으므로 이 건 경정청구 거부처분은 적법하다.3. 심리 및 판단가. 쟁점쟁점복지포인트상당액이 「소득세법」 제20조 제1항 제1호에 따른 과세대상 근로소득에 해당하는지 여부나. 관련 법령 : ＜별지＞ 기재다. 사실관계 및 판단(1) 청구이유서, 처분청 답변서 및 국세청 통합전산망(NTIS) 자료 등의 이 건 심리자료에 의하면, 다음과 같은 사실이 확인된다.(가) 청구법인은 ‘「근로복지기본법」 및 “선택적 복리후생 운영지침”에 따라 쟁점복지포인트 제도를 운영하고 있는데, 제도 도입 당시 배포된 ‘선택적 복리후생제도 안내’에 의하면, 쟁점복지포인트 제도는 임직원 개인별로 제공되는 복지예산의 범위에서 개인의 선호ㆍ필요에 따라 복리후생 항목을 선택할 수 있도록 한 카페테리아식 복지제도로, 소속 임직원에 대한 복리후생 증진을 목적으로 도입되었음을 확인할 수 있고, 쟁점복지포인트는 크게 기본포인트와 기념일포인트로 구분되는데, 청구법인이 개별 임직원에게 쟁점복지포인트를 배정ㆍ지급하면 임직원들은 이를 이용하여 온라인 또는 복지가맹업체를 통해 물품을 구매하거나 서비스 요금 등을 결제할 수 있으며, 이후 청구법인이 쟁점복지포인트 사용분에 상응하는 금원을 지급한다‘고 설명하고 있는데, 청구법인이 제출한 주요내용은 아래와 같다.

이유 6ㆍ(복지포인트) 선택적 복리후생제도의 일환으로 근로자의 복지 향상을 위해 매년 지급되는 포인트를 말하며 일정금액을 포인트로 환산하여 부여(1포인트 = 1원) ㆍ(부여대상) 매년 3월 1일 기준 재직 중인 사원(휴직자 및 정직자 제외) ㆍ(기본포인트) 직급 및 근속에 상관없이 인당 70만 포인트를 부여 ㆍ(기념일포인트) HR 지원시스템에 등록한 결혼기념일(기혼) 또는 주민등록상 생년월일(미혼) 기준 해당 월에 인당 5만 포인트를 부여 ㆍ(사용방법) 온라인 복지포탈 또는 오프라인 복지카드를 통해 사용한 금액에대하여 포인트 차감 신청 ㆍ(온라인) 복지포탈(블루베리)에 접속하여 복지품목을 구입하고 포인트 사용 신청 ㆍ(오프라인) 복지카드로 결제하여 복지품목을 구입한 후 복지포탈에 접속하여 카드 사용내역을 확인하고 포인트 사용 신청 ㆍ(사용처) 온라인 채널은 4개 카테고리(자기계발, 여가선용, 건강증진 및 가족친화)로 구성되어 있으며, 오프라인 채널은 업종으로 구분하여 사용 가능한 항목에 한하여 사용 가능(운영지침에 온라인 채널 카테고리별 세부업종 및 오프라인 채널 사용가능 업종 게재) ㆍ(사용기한) 매년 3월 1일부터 차년 2월 말일까지 사용 가능하며, 이후 잔여포인트는 자동 소멸되고 차년도로 이월 불가 (나) 청구법인이 한 경정청구의 주요내용은 아래 ＜표2＞와 같다.＜표2＞ 이 건 경정청구 내역(단위 : 원)OOO(2) 이상의 사실관계 및 관련 법령 등을 종합하여 살피건대, 청구법인은 쟁점복지포인트상당액이 「소득세법」상 과세되는 근로소득에 해당하지 않는다고 주장하나,「소득세법」 제20조 제1항 제1호 및 같은 법 시행령 제38조 제1항은 “근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여”를 과세대상 근로소득으로 규정하면서 구체적으로 근로소득의 대상이 되는 소득을 적시하고 있고, 「소득세법」 제12조는 비과세소득을 열거하고 있는데, 여기서 과세대상 근로소득은 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다(대법원 2018.9.13. 선고 2017두56575 판결 등, 같은 뜻임) 할 것이며, 「소득세법」 제20조 제1항 제1호에서 말하는 “이와 유사한 성질의 급여”란 근로자 등이 비독립적 지위에서 근로를 제공하고 받는 대가로서 주기성(週期性) 유무, 지급수단의 형태 또는 명칭 등을 묻지 않고 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 급여를 의미한다고 할 것(헌법재판소 2002.9.19.