쟁점복지포인트가 「소득세법」 제20조 제1항 제1호에 따른 과세대상 근로소득에 해당하는지 여부

요지쟁점복지포인트를 비과세대상으로 볼 경우 그 지급비중을 높일 유인이 발생하고 이에 따라 동일한 구매력을 지닌 현금을 지급받은 경우와 소득세 부담에 차이가 발생할 수 있는 점 등에 비추어 청구주장은 받아들이기 어려움

주문심판청구를 기각한다.

이유1. 처분개요가. 청구법인은 2016년 1월경 설립된 OOO으로, 매년 1.1.을 기준으로 모든 임직원에게 복지 증진을 위한 마일리지(이하 “쟁점복지포인트”라 한다)를 지급하고 있는데, 청구법인은 2018년 귀속 근로소득세에 대한 연말정산 당시 임직원들이 실제 사용한 쟁점복지포인트에 대해 정산한 금액(이하 “쟁점복지포인트상당액”이라 한다)을 과세대상 근로소득으로 보아 이에 대한 근로소득세를 원천징수하여 납부하였고, 신고기한 내에 관련 근로소득지급명세서도 제출하였다.나. 청구법인은 원천징수의무자로서 2024.3.7. 처분청에 ‘쟁점복지포인트는 소득세 비과세대상이므로 기 납부한 세액 중 과다납부된 331,151,027원을 환급하여 달라’는 취지의 경정청구를 제기하였으나, 처분청은 ‘「근로기준법」상 임금은 “근로의 대가”를 의미하나, 「소득세법」상 근로소득은 「근로기준법」상 임금보다 넓은 개념으로 “근로의 대가” 뿐만 아니라 복리후생적 성격의 소득들도 모두 포함하므로, 쟁점복지포인트는 과세대상 근로소득에 해당한다’고 보아, 2024.5.16. 이를 거부하였다.다. 청구법인은 이에 불복하여 2024.7.27. 심판청구를 제기하였다.2. 청구법인 주장 및 처분청 의견가. 청구법인 주장(1) 구 「소득세법」 제20조 제1항 제1호는 “근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여”를 근로소득으로 한다고 규정하고 있는데, 이에 대하여 대법원은 구 「소득세법」 제20조 제1항에서 정한 근로소득은 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다’고 일관되게 판시하고 있다(대법원 2007.10.25.

이유 2선고 2007두1941 판결 등).특히, 대법원은 최근 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 근로자들에게 계속적ㆍ정기적으로 배정한 사안에서, 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로, 비록 금품이 계속적ㆍ정기적으로 지급되었더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없고, 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지 여부를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하는데, 쟁점복지포인트와 유사한 해당 사건의 복지포인트의 경우 그것을 근로의 대가 혹은 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없어 「근로기준법」상 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다고 판시(대법원 2019.8.22 선고 2016다48785 전원합의체 판결로, 이하 “쟁점대법원판결”이라 한다)하였다.대법원은 그 근거로, 「근로복지기본법」에서 복지포인트를 근로조건에서 제외하고 있으므로, 규범조화적 판단 상 복지포인트가 근로의 대가로서의 임금이 아니라고 보아야 한다는 점, 선택적 복지제도는 비임금성 기업 복지제도로서의 실질을 갖추기 위해 그 형식과 내용을 변화시킨 것으로, 구체적 도입 경위를 고려하더라도 복지포인트를 임금이라고 해석하는 것은 바람직하지 않은 점, 이와 같은 법령ㆍ제도의 연혁, 도입 경위 및 운영 목적 등을 고려할 때 복지포인트는 근로의 대가라기보다는 새로운 형식의 기업복지제도의 설정이라고 보아야 하는 점, 사용용도의 제한, 1년 내 미사용시 소멸 및 양도 불가능성이라는 특징을 고려할 때, 복지포인트는 근로자가 사용자로부터 근로를 제공한 대가로 지급받아 생계의 기초로 삼는 임금이라고 평가하기에 적절치 않은 특성을 다수 가지고 있는 점, 근로자의 근로제공과 무관하게 매년 초에 일괄배정 된다는 점에서 우리 노사현실에서 이러한 형태의 임금을 쉽사리 찾아보기 어렵고, 이는 근로의 대가가 아니라는 적극적인 징표로 이해하여야 하는 점, 단체협약, 취업규칙, 고용노동부의 노사협약임금인상률 공표 등을 보더라도 근로관계당사자 및 정부도 복지포인트를 임금으로 인식하고 있지 않음을 추론할 수 있는 점, 복지포인트를 임금으로 인정하는 경우 「근로기준법」상 임금 지급원칙 및 사용자의 형사처벌과 관련하여 부당한 결과 등이 발생하는 점, 복지포인트가 임금에 해당한다고 할 경우 새로운 기업 복지제도로서 선택적 복지제도의 활성화에 사실상 장애가 되는 문제도 중요하게 고려하여야 한다는 점 등을 들고 있다.

이유 3이와 같이 대법원은 명확하게 선택적 복지제도에 따른 복지포인트는 근로의 대가, 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없으므로, 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다는 입장인 것이다.(2) 쟁점복지포인트는 근로 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익도 아니고, 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 아니므로, 과세대상 근로소득이 아니다.쟁점복지포인트는 쟁점대법원판결에서의 복지포인트와 동일하게 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적ㆍ정기적으로 배정한 것으로, 그 사용 용도가 제한되어 있고, 1년 내 사용하지 않는 경우 이월되지 않고 소멸하여 양도가능성이 없으며, 근로자의 근로제공과 무관하게 특정 시점에 일괄하여 배정되고, 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 ‘보수’나 ‘임금’으로 명시하고 있지 않는 등 근로관계 당사자도 해당 포인트가 근로 대가가 아님을 인식하고 있으며, 그저 근로의 대가가 아니라 새로운 형식의 기업복지제도 설정의 결과물에 불과한 것인바, 근로의 대가ㆍ대상으로서 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없다. 그렇다면 쟁점복지포인트는 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익도 아니고, 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 아니므로, 구 「소득세법」 제20조 제1항에 따른 소정의 근로소득에 해당하지 않는바, 쟁점복지포인트를 과세대상 근로소득으로 보아 청구법인의 경정청구를 거부한 이 건 처분은 위법하다.나. 처분청 의견(1) 쟁점복지포인트는 「소득세법」상 과세대상 근로소득에 해당한다.(가) 「소득세법」 제20조 제1항 제1호는 원칙적으로 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급 등’을 원칙적으로 과세대상으로 규정하고 있고, 대법원은 과세대상 근로소득의 범위를 ‘지급수단의 형태 또는 명칭에 불구하고 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 일체의 급여’로 해석하고 있다(대법원 2005.4.15. 선고 2003두4089 판결, 대법원 2007.10.25. 선고 2007두1941 판결, 대법원 2018.9.13. 선고 2017두56575 판결 등). 헌법재판소도 ‘「소득세법」의 입법취지와 체계, 다른 과세대상 소득과의 관계 등을 종합하면, 「소득세법」 제20조 제1항에서 말하는 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급.급료.보수.세비.임금.상여.수당과 이와 유사한 성질의 급여’란 근로자 등이 비독립적 지위에서 근로를 제공하고 받는 대가로서 주기성 유무, 지급수단의 형태 또는 명칭 등을 묻지 않고 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 급여를 의미한다’라는 취지의 결정을 한 바 있다(헌법재판소 2002.9.19. 선고 2001헌바74 결정).한편, 대법원은 해외 모기업이 국내 자회사 소속 임직원에게 지급한 대가를 근로소득으로 볼 수 있는지가 문제된 사안에서, ‘국내 자회사에서 근무하는 사람이 국내 자회사의 경영과 업무수행에 직ㆍ간접적으로 영향을 미치는 외국 모회사로부터 받은 대가가 국내 자회사에게 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계에 있다면, (국내 자회사에 근무하는 사람이 해외 모기업과 직접적 고용관계에 없더라도) 국내 자회사에 근무하는 사람이 받은 대가는 근로소득에 해당한다’라는 취지의 판결(대법원 2007.10.25. 선고 2007두1941 판결, 대법원 2007.11.15.

이유 4선고 2007두5172 판결 등)하여 넓은 의미의 고용계약 또는 이와 유사한 기타 일정한 근무관계에 기하여 받은 보수도 근로소득에 해당하는 것으로 근로소득의 범위를 폭넓게 인정하고 있다.(나) 쟁점복지포인트는 근로계약을 기반으로 제공된 근로에 대한 보수적 성격의 금원이므로, 「소득세법」상 과세대상 근로소득에 해당한다.청구법인이 운영하는 선택적 복지제도는 청구법인과 소속 임직원 사이의 근로계약을 기반으로 하는데, 쟁점복지포인트는 다시 이러한 선택적 복지제도를 기반으로 두 당사자 사이의 고용 관계를 전제하여, 실제 근무실적이 있는 소속 임직원을 대상으로 차등지급(근무월수에 따라 연말정산)되었다. 따라서, 쟁점복지포인트를 소속 임직원의 직무집행에 대한 보수나 근로 제공에 대한 대가적 성격의 금원이 아니라, 실비 변상적 금원이나 은혜적 성격의 금원 또는 근로 제공과 무관한 특수하고 우연한 사정에 따른 금원으로 볼 수 없는 것은 너무나도 맹백하다. 이에 임직원으로서도 쟁점복지포인트를 본인의 급여 중 일부로 인식하고 매년 정기적으로 지급받을 것을 기대하고 있었으리라 예상할 수 있다. 쟁점복지포인트의 경우, 현금과 달리 정해진 기한 내 사용하지 않을 경우 소멸하고, 타인에게 양도할 수 없는 등 사용에 있어 다소 제약이 있기는 하나, 청구법인과 협약을 맺은 카드사에서 현금과 동일하게 통용되므로 경제적 효과 측면에서는 현금성 급여와 동일하다고 볼 수 있다.한편, 선택적 복지제도는 「근로복지기본법」의 규율을 받으나, 2010년 해당 법률이 제정되기 이전에도 이미 공공기관이나 사기업체가 선택적 복지제도를 시행하여 소속 임직원에게 복지포인트를 지급하고 있었는바, 선택적 복지제도의 실질은 복리후생적 임금 항목을 선택적 복지제도로 전환한 것에 불과하고, 실제로 제도가 설계.운용되는 현실의 모습 또한 사용자에 의한 임금 지급과 크게 다르지 않다. 이러한 선택적 복지제도의 도입 경과 및 현재의 운용 실태를 고려하더라도 쟁점복지포인트의 세법상 임금성을 부정하는 것은 타당하지 않다.(다) 위와 같이 지급수단의 형태ㆍ명칭과 관계없이 근로를 제공하고 지급받는 일체의 급여를 과세대상 근로소득으로 보는 것이 확립된 법리인 점, 쟁점복지포인트는 청구법인과 소속 임직원 사이의 고용 관계를 전제로 지급대상 기간 중 실제 근무를 한 자를 대상으로 차등지급되고 있어 근로 제공에 대한 대가적 성격의 금원으로 보는 것이 타당한 점, 소속 임직원도 복지포인트를 급여로 인식하고 매년 정기적으로 지급될 것을 기대하고 있는 점, 경제적 효과 측면에서 복지 포인트와 현금성 급여는 동일한 점, 쟁점복지포인트가 과세대상 근로소득인지 여부는 그 지급 방식이 아니라 지급 원인을 기준으로 판단하는 것이 타당한 점, 선택적 복지제도의 도입 경과와 현재 운용 실태를 감안할 때 복지포인트의 세법상 임금성을 부정하는 것은 타당하지 않은 점들을 고려하면, 쟁점복지포인트는 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급 등’에 해당하여 「소득세법」 제20조의 제1항 제1호에 따른 과세대상 근로소득에 해당한다고 봄이 타당하다.(2) 복지포인트는 「소득세법」상 비과세대상으로 열거되어 있지 않으므로, 비과세 요건의 해석에 관한 법리에 따라 과세대상 근로소득으로 보아야 한다.(가) 「소득세법」 제12조 제3호 및 같은 법 시행령 제12조 등은 비과세되는 근로소득에 대해 규정하고 있고, 대법원은 비과세 요건의 경우 엄격하게 해석하는 것이 조세공평의 원칙에 부합한다고 판시한 바 있다.구 「소득세법」(2019.1.1.

이유 5법률 제16104호로 일부개정되기 전의 것) 제12조 제3호는 비과세되는 근로소득에 대해 규정하면서 자목에서 ‘대통령령으로 정하는 실비변상적 성질의 급여’를 열거하고 있고, 비과세되는 실비변상적 급여의 구체적인 범위에 대해서는 「소득세법 시행령」(2019.2.12. 대통령령 제29523호로 일부개정되기 전의 것) 제12조에 규정되어 있다.(나) 한편, 대법원은 조세법규의 해석은 특별한 사정이 없는 한 법문대로 해석할 것이고 합리적 이유 없이 확장해석하거나 유추해석하는 것은 허용되지 아니하며, 특히 감면요건 규정 가운데에 명백히 특혜규정이라고 볼 수 있는 것은 엄격해석 하는 것이 조세공평의 원칙에도 부합한다고 판시(대법원 2003.1.24. 선고 2002두9537 판결 등)하였는데, 복지포인트는 「소득세법」상 비과세대상 근로소득으로 열거되어 있지 않으므로, 과세대상 근로소득으로 취급되는 것이 타당하다.복지포인트가 「소득세법」상 비과세대상 근로소득으로 열거되어 있지 않은 것은 단순히 입법상 미비나 흠결이 아니라 오히려 입법자의 적극적 의도로 해석되는데, 이와 같이 법령이 복지포인트를 비과세 대상 근로소득으로 열거하지 않고 있음에도 이를 비과세로 취급하는 경우에는 다음과 같이 선택적 복지제도에 의하여 조세의 중립성과 공평성이 크게 훼손되는 결과가 초래된다.1) 복지포인트를 비과세로 보는 경우 청구법인과 같은 원천징수의무자는 소속 임직원의 급여 항목에서 차지하는 복지포인트의 비중을 임의로 높여 원천징수납부 의무이행을 회피할 수 있게 된다.세법상 복지포인트의 손금산입 한도 규정은 존재하지 않으므로, 청구법인과 같은 사용자(또는 소득의 지급자)는 현금 형태의 통상적인 급여와 전자적 형태의 복지포인트 모두 동일하게 전액을 한도 없이 손금으로 인정받을 수 있고, 지급액 전체가 원천징수 대상이 된다. 그런데 복지포인트를 소득세 비과세대상으로 취급하는 경우, 세법상 손금으로 인정되는 복지포인트 한도에 관한 규정이 없어 전액을 손금으로 인정받으면서 원천징수대상 지급액에서도 제외되는바, 청구법인과 같은 사용자는 소속 임직원의 급여 항목에서 차지하는 복지 포인트의 비중을 임의로 높여 책정하는 방식으로 원천징수납부 의무 이행을 회피할 수 있게 된다. 예를 들어, 급여 전액을 전자적 형태의 복지 포인트로 지급하는 극단적인 사례를 가정하면, 해당 복지포인트는 청구법인과 같은 지급자(사용자)의 과세소득 산정 시 전액 손금으로 인정되지만, 원천징수의무자로서 징수해야 할 원천세는 ‘OOO원’이 되는 것이다. 이 경우 선택적 복지제도를 기반으로 한 복지포인트와 현금 급여 간 조세의 중립성은 무너지게 된다.따라서, 원천징수납부 의무이행 회피를 통제하기 위해서는 세법상 허용 가능한 복지포인트의 한도에 관한 규정이 반드시 존재해야 하는데, 현행 세법은 복지포인트 한도에 관하여 전혀 규정하고 있지 않은바, 이는 “복지포인트를 과세대상 근로소득으로 취급하도록 한다”는 입법자의 적극적 의도가 있었음을 방증한다(단순히 통상성 등 손비 인정에 관한 일반적 기준만으로는 복지포인트 중 얼마를 손금으로 인정할지에 대한 문제를 해결할 수 없는 것은 너무도 명백하다).2) 만일 복지포인트를 소득세 비과세대상으로 본다면 동일한 경제적 이익에 대해 선택적 복지제도 운영 여부에 따라 업체 간 또는 소속 임직원 간 부담하는 세액에 부당한 차이가 발생한다.청구법인이 선택적 복지제도를 운영하려면 카드사와 단체 협약을 체결해야 하는데, 사업규모가 영세한 경우에는 이러한 협약 자체가 불가능하거나 현실적 필요성이 떨어져 협약 체결 시도 자체가 이루어지지 않을 수 있다.

이유 6실제로 영세업체 중 상당수가 선택적 복지제도를 기반으로 한 복지포인트를 운영하지 않은 것으로 알려져 있다. 따라서, 본질적으로 차이가 없는 OOO원의 인건비에 대해서는 세법상 취급과 의무이행도 동일해야 함에도 불구하고, 복지포인트를 비과세대상 근로소득으로 보는 경우에는 복지포인트를 운영하는 업체와 그렇지 않은 업체 사이의 원천징수납부 의무이행의 범위 또는 각 해당 업체 소속 임직원 사이의 소득세 부담에 있어 큰 차이가 발생하는바, 이는 “실질에 따라 동일한 것은 동일하게 취급되어야 한다”는 공평과세의 원칙에 크게 위배된다.(다) 위와 같이 세법상 비과세라는 혜택적 요건 판단 시 엄격해석의 원칙을 적용해야 하는 것은 확립된 법리인 점, 복지포인트는 달리 비과세 대상 근로소득으로 열거되어 있지 않은 점, 복지포인트를 비과세 대상으로 볼 경우 급여 항목에서 차지하는 복지 포인트의 비중을 임의로 조절하여 원천징수납부 의무이행을 회피할 수 있어 조세의 중립성이 무너질 뿐 아니라, 선택적 복지제도 운영 여부에 따라 동일한 경제적 이익에 대한 법인 간 또는 소속 임직원 간 부담하는 세액의 차이가 발생하여 조세의 공평성마저 크게 해칠 수 있는 점들을 고려하면, 쟁점복지포인트를 과세대상 근로소득으로 보는 것이 타당하다.(3) 청구법인이 제시한 쟁점대법원판결은 대상법령 등에 있어 차이가 있으므로, 이 건에 그대로 원용할 수 없다.(가) 쟁점복지포인트가 비과세대상 근로소득에 해당하는지 여부에 관한 입증책임은 원칙적으로 청구법인에게 있다.소득이 있음에도 불구하고 조세가 부과되지 않는 비과세 혜택은 조세의 수평적 공평성을 침해하더라도 특정 정책적 목적을 이루기 위하여 동원되는 수단으로, 대법원은 과세처분 취소소송에서 비과세요건이나 공제요건 등에 대한 증명책임은 원칙적으로 납세의무자에게 있다는 입장이다(대법원 1996.4.26. 선고 94누12708 판결, 대법원 2008.10.23. 선고 2008두7830 판결 등). 따라서, 쟁점복지포인트가 「소득세법」 제12조에 따라 비과세 대상 근로소득에 해당한다는 것에 대한 입증책임은 원칙적으로 경정청구를 제기한 청구법인에게 있다.(나) 이에 대하여 청구법인은 청구주장에 대한 논거 중 하나로 쟁점대법원판결을 제시하고 있는데, 사실관계 및 쟁점 등을 고려하면 해당 판결은 이 건에 직접 원용될 수 없다.1) [사실관계] 쟁점대법원판결에서 피고는 선택적 복지제도 운영지침에 따라 소속 임직원에게 매년 일정한 복지포인트를 지급한 국내 법인이고, 원고는 피고로부터 복지포인트를 부여받아 이를 직원 전용 복지몰이나 복지카드의 결제대금으로 사용한 피고 소속 임직원이다.